每到年底，会发生很多员工流动，需要补缺。

招聘的整个流程：从简历筛选，到开始邀请候选人，不管是到场面试、电话面试还是笔试，这样的一整个招聘环节的邀约，都容不得半点马虎。

1、确认邀约难

假设HR现在拿到了一份简历，合适的候选人我们要通知面试。

如果只是一个岗位找一个候选人或者五六个候选人，难度不大，每天或者在几分钟之内打完几通电话来邀约一下，根据候选人是不是有空，再跟他们谈定时间。

但是面对年底离职高峰和即将到来的春季校招，很多公司要招50个、100个人，这样的情况下，如果按照招聘比例的1：5，5个候选人出来最后的候选人，你可能要邀约500、600次。

而这500、600次，哪怕我的团队有5、6个招聘人员，他们每个人要打100次左右的电话。

本身这件工作已经是非常枯燥和单调，而且100多个电话打过去之后，对方要么直接把电话按了，要么跟你说等到晚上，过会再打。这个过程是非常挫败的，因为你不可能打一次就成功。

这是招聘的第1个痛点。

这个痛点还在于，这些候选人可能这样那样的原因说来不了，使得你不得不把他的时间档口安排给其他候选人。

所以这个时候人力资源专员或者招聘人员，就会很忙的在他们的Excel表里面爬来爬去。我用的这个非常生动的词爬来爬去，这个人说他能来，确定了时间之后，那个人又打电话来说不行了，你就得反复的调整你的Excel表。

我们当时的招聘团队整天就在做这个，真正有意义的工作反而没有太多的去做，时间都花在确认邀约上去了。

2、候选人“飞了”

我们以职场中的候选人为例，接到你的电话，或者你给他一个信息，问他有没有空，什么时候到我们公司来参加我们的面试。

但凡他是有一定社会经验，或者公司里面任职的，你直接给他打电话，而这个时候他可能正好在跟他下属、跟老板在开会，出现这样的情况，他可能非常自然的反应就是直接挂了。

等他想起来去回个电话，可能你已经下班了，或者你在别的电话上，对于职场里面有工作经验的人，突然来一个电话邀约他去面试，而当他没办法接的时候，体验是非常差的。

那么有没有一种相对比较好的方法，能够更好的让他们更好的互动对接，但又不占用大家宝贵的时间。现在互联网时代人跟人有很多互动的方法，包括微信，微博，这些都能很好的解决问题。

3、面试需谨慎

在面试过程中，不管是HR的老大在面试，还是业务部门的老大在面试，代表的都不是你自己，代表的是公司。

需要非常在意自己的表现，我指的不是穿着，而是你举手投足的表现，要给到候选人足够的尊重，即便你觉得他不靠谱，他不是你的目标候选人。但出于尊重，你都要在有限的时间里面，让他觉得你这家公司是牛逼的，不会轻易会怠慢一个候选人。

我觉得优秀的面试官，都会在跟候选人谈完话之后，给候选人一个很好的反馈。

这个反馈不是指给好的反馈，是指给一个很不错的反馈。比如，我觉得你在今天的面试当中是非常有亮点的，同时，有些方面不管是在某些方面你需要加强。

你去面试的时候最大的期望，是能够当场听到其他人给你的反馈，不是吗？

不管是你面试的人，还是做离职谈话的人，还是你平时要跟他做工作交流谈心的人，他们应该得到应有的尊重。 

4、留人技巧

对于将要入职的准员工，在他即将加入公司之间的这段时间，我把他称为是最危险的时间，这也是我们人力资源的痛。

什么痛呢？

用校招做例子，当有很多抉择的时候，他真的很有可能拒绝你的offer，你怎么办？

我觉得要解决这点，不是靠穷追猛打，隔三差五一个电话。

当你发出offer后，已经可以开始和准入员工做一些线上的互动，甚至可以在他还没有入职之前，通过某一些方法甚至工具，邀请他去填报入职时候的入职信息表。

入职那一天HR需要做很多劳动密集型工作，我觉得真的非常不值，拿出一张用工登记表给到员工，然后说填一下，拿出一张劳动合约，拿出一张竞业禁止，拿出一张保密协议，做这件工作的前一天都在干嘛呢？

HR不是死拼、死打，反正把人堆上去，把时间堆上去你就能出产的。

真正牛逼的HR，他们是完全聚焦在，把控招聘候选人的质量，如何留住公司的员工，如何想办法千方百计给到员工在公司里的工作的体验，和工作的状态调节到最高。

5、写在最后

所以回到我们的原点，在整个招聘的过程中间，遇到的痛点，其实都是可以有解决方案的。

用户体验，永远是我们这个时代的主题，当你不再去关注你的员工、你的用户、你的候选人的体验的时候必死无疑。

希望我们的HR不要做得那么累，HR也不应该那么累，因为关于人的岗位是充满艺术性的，它不是一个那么干巴巴的一台机器，人是活的艺术品。