如果一个旅行者手中没有到达目的地的地图，那他的旅程将无法完成。试想，如果连自己要去往哪里，该走何种路线，乘坐何种工具，这些基本问题都没有搞清楚，那你怎么可能保证你的旅途是顺利的呢？显然不行。也许有人会说，那个地方我都去了很多次了，闭着眼我也能找的到。是的，有些时候是这样的，但即便这样，你依然需要地图，只是地图已经存于你心中而已。

同样的道理，如果一个企业在运作绩效管理的时候没有画出清晰的“地图”，没有对绩效管理中的各个“景点”做出细致准确的描述，没有对目的地做一个较为清晰的规划，没有告诉执行者该采用何种方式到达到目的地，那么执行者该怎么做？他们能怎么做，结果又是什么？

不言而喻，结果将是一团糟，正如很多研究者所形容的那样，“管理层的责难，直线经理的对抗，员工的抱怨”，将席卷而至。

这种局面是谁都不愿意看到的，HR经理更是如此，自己辛辛苦苦地工作，认认真真地做事，结果却落个如此下场。我想，HR经理在愤恨和不满的同时应该更多地反思，反思导致绩效管理失败的原因，在深刻反思的基础上找出问题的症结所在，并做出相应的调整，以利再战。

归结为一句话，失败的原因主要在于HR经理没有为企业画出清晰的绩效管理的地图。因此，在反思之后“再战”之前，HR经理需要努力做好的一个工作就是画地图，一副关于绩效管理的地图。

画地图的过程实际上就是对绩效管理的理念进行求索和探究的过程，通过画地图的方式对绩效管理的理念、方法和技巧进行输理、构架和确定，从而保证绩效管理的实施方案一开始就是正确的、全面的、系统的，而不是支离破碎的，这就要求HR经理对绩效管理做深入的研究和探索，熟练掌握，在全面理解绩效管理的基础上，为企业提供一幅完善的绩效管理地图，用以引领执行者达到成功的目的地。

在绩效管理的地图里，有如下几个问题需要做出全面准确的回答。

1.旅行目的地是什么？

这是地图所要告诉执行者的目的地，实施绩效管理究竟要达到一个什么样的目的，是解决员工工资分配，还是提高企业、部门和员工的绩效？对此必须有一个清晰准确的描述，以利于执行者更加清楚未来努力的方向。

绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。

这两者是紧密结合的，做到这两点，可以让企业的绩效做到“顶天立地”，顶天是指企业的绩效管理上升到企业的战略高度，“立地”是指企业的绩效管理把企业的战略目标和每一个人的目标高度结合在一起，使得绩效目标像血液一样融入到每个人的心中，落实到每个人的行为。

绩效管理首先是帮助企业规划战略目标、分解战略目标的工具，通常采用平衡计分卡战略地图这个工具进行，通过财务、客户、内部流程、学习与成长等四个层面对企业的战略目标进行描述和分解，将企业的目标分解为可以经理、员工可以理解的语言，这是企业绩效管理的风向标，是企业的导向。

在此基础上，进而把企业的目标通过鱼骨图、目标举措分解法、头脑风暴法等方法分解为部门和员工的绩效指标，作为员工绩效管理的标准。

归结为一句话，绩效管理的目的是落实企业战略目标，形成部门、员工的绩效指标，进而提升企业盈利能力，打造核心竞争力，促进员工和组织一起成长。

2.旅行团怎么组成？

如果把达到绩效管理的目的比作企业管理层的旅行目的地，那么管理层这个“旅行团”中各个层面人员的职责分工是什么？每个人在旅行团中担当何种职责，做哪些工作？这些问题在出发之前要弄清楚，否则，旅行的过程将无法得到保障。

也就是说，HR要与总经理一起对企业管理层中的各级经理和主管在绩效管理中的职责做出准确的定位，使他们对自己的绩效管理责任有比较清晰的认识，对为达到企业要要求的绩效管理目标所要做的工作有准确的理解。这样，绩效管理方案的执行才能得到有效的保证，企业的决策才能被逐级分解和落实，促成绩效管理的目的得以高效地达成。