根据相关调查显示，有人认为，裸辞者多为职场的“白骨精”，他们综合素质强、工作能力高，会因为无法承受巨大的工作压力而选择裸辞，给自己放假去旅游或度假。也有一些管理者认为，在目前人才市场环境好、工作容易找的情况下，敢于裸辞的职场人通常是工作经验并不多的中低层员工，这群人顾虑少，裸辞成本也较低。

裸辞人群可分为三类：1.是职场新人。2.是有着一年以上三年以内工作经历的人群。3.是有着五年以上工作经验者，他们期待自我价值的实现、自我能力的提升、薪资待遇的提高。

对员工来说走时潇洒无比，但是对于HR部门来说却是措手不及而又无耐。那么如何避免企业员工“裸辞”现象的发生呢？作为文菲斯特资深顾问综合几点建议与大家分享：

1、严把入口，做好招聘。

防止员工“裸辞”，首先应从源头上找原因。企业在招聘时，一定要通过HR系统来规范人才招聘和管理，严格根据岗位的需求，寻找最合适的人才；而且，企业HR还可以针对岗位要求对应聘者进行企业文化匹配度测试、然后通过HR培训系统来分配培训，做到先培训后上岗；对高级人才，HR就需要对其进行综合素质测评及品德考察了。岗位配置、人才测评等入口环节，从根源上减少人才流失。

2、塑造文化，正本清源。

员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标，员工对企业的满意度高，他们就会努力为企业创造价值；反之，就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工“裸辞”，管理者应充分自省，反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人，是否真正做到尊重、信任、爱护员工。同时，系统提供的无障碍交流、好反馈机制，企业也需要用起来，采纳意见，时刻警醒，与员工共筑企业文化，更是可以让他们体验参与其中的乐趣。

3、提供机会，搭建平台。

对于那些在职业发展过程中遭遇“天花板”的员工，企业应为其提供足够的空间，尤其是那些新生代员工，与薪水待遇等物质要求相比，他们更注重职业生涯发展是否顺畅，是否有足够的上升空间。同时，作为企业管理者，不仅要了解员工需求，更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈，进而从职业发展空间上为其打开通道，使其坚定信心不动摇。

落实到行动上，就是要通过HR系统进行分析规划，为员工提供与其职业发展相关的培训和专业技能提升的机会，助其实现自我价值。企业要适时地新系统的进行规划为员工成长提供机会、搭建平台，并通过HR系统将其完整、透明的展现出来，让员工看到希望。

4、公平的内部竞争让员工觉得有“奔头”

没有人会愿意，自己辛辛苦苦的工作却得不到认同，反而是一些“偷奸耍滑”的人备受重视。所以一个公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要，这可以使员工心情舒畅地踏实工作。员工产生离职念头时，管理者还应自问，在企业管理的各个方面，如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会等方面是否做到公平公正？是否突破了年龄、学历、性别等界限，为员工创造平等竞争的机会？ 

在马斯洛的需求理论中，物质需求是人的第一层需求，即便薪资待遇已非选择企业的绝对因素，但在高物价、高消费、高货币通胀的今天，企业提供的薪酬仍是职场人考虑的主要因素之一。所以，企业只有依据员工的工作能力和劳动强度，以及整个社会的薪酬水平，制定出一套合理的薪酬体制，如岗位与薪酬相匹配、合理的阶梯式薪酬设立等等，让员工首先从薪酬上肯定自己对企业的价值，增强自信心。

此外，还需要平衡一些同岗位新老员工之间的薪资水平。虽然大部分企业规定员工之间必须对各自的薪资进行保密，但世上没有不透风的墙，企业员工会在有意无意中了解彼此的薪酬情况，不平衡的薪酬待遇将导致不必要的矛盾产生。另外，一些职场人士也期望通过跳槽或裸辞的方式实现薪资水平提升。据调查，在美国等一些发达国家，通过变换职位，薪资收入平均比原职位多了1.27倍，这些也间接导致了企业“同工不同酬”引起的离职行为增多。