调岗是很多HR都感觉比较闹心的问题。在实际的工作中，调岗又涉及到一些很复杂的情况，导致企业和员工的关系变得非常僵硬。

案例回顾

小程在一家制造公司工作快5年。最近公司要把他从“搬运工”调整到“操作工”岗位。

对于公司的这个决定，小程不同意，心想自己暂时也没有想过要离职，自己的合同也还有1年的时间才到期。于是，小程找到了公司的人事经理。

人事经理表示，“现在有两条路，或者服从调动，或者辞职，公司会考虑给两个月的工资作为补偿。”

对于公司的决定，小程表示很无奈。所以，公司这样做，合法吗?

对于调岗，需要区分的集中情况：

员工不胜任工作，公司要求调岗

针对员工不胜任工作的情况，相对容易处理。

根据《劳动合同法》第40条规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

所以，如果员工不能胜任工作，用人单位可以安排培训或进行培训，但是用人单位一方面需对不能胜任进行举证，另一方面培训与调岗需具有合理性。

针对这个问题，公司应当在规章制度中明确写明员工的考核办法与相应的指标，以作为判定员工是否胜任的依据，且在劳动合同中应当写明员工适用怎样的考核规则，使劳动者知晓。

劳动者胜任工作， 但公司要求调岗

我国《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。”

也就是说，在员工能胜任的情况下，想要给员工调岗，需要和员工协商一致，变更劳动合同约定的内容。

案例中，小程的劳动合同上明确的岗位是“搬运工”，公司一般来说不能随意变动。除非是因为公司增添新设备，机械化程度变高，导致人力富余，可根据经营状况调岗。

员工不同意调岗，HR该怎么办?

很多时候，员工可能不愿意去新的岗位。这时，那么公司可以提出解除劳动合同，但需要给予经济补偿金。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

具体的补偿金支付金额，需要根据员工在公司的工作年限来计算：

每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿;

六个月以上不满一年的，按一年计算经济补偿;

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

在实际操作中，存在一些企业在员工能力胜任的情况下，通过非法调岗逼迫员工辞职，省掉经济补偿金的情况。对于这类公司的恶意调岗，员工有权拒绝。

而上文提到的案例中，小程的公司可以与他解除劳动合同，而非逼迫其辞职，但是需要对小程按照在本公司实际工作年限计发补偿金，而不是2个月。

总结

调岗涉及员工的切身利益，员工拒绝的情况也很普遍。对于这种情况，HR首先需要思考调岗的合法合理性，从而采取对应的措施。

需要提醒的是，变更工作岗位、变更工作地点属于劳动合同的重大变更，需要与员工协商一致，除非在签订合同时做了特殊约定，否则都需重新补充劳动合同。