员工自动离职，HR要注意哪些问题?

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    小王是一家制造型企业的HR，公司经常出现员工自动离职的现象。后来，公司规定，旷工超过3天就算自动离职，公司可与该员工解除劳动合同。此外，公司还发布自动离职通告，工资发放日之前自动离职的员工，工资将暂不发放，等员工离职手续办理齐全后，再发放工资。小王及公司的这种规定合法吗?处理自动离职，有哪些需要注意的地方?

    离职属于正常的人员流动，但是很多员工却不辞而别，自动离职，给用人单位的人事管理造成管理困难。那么这个问题到底应该怎样看待?下面小薪会从几个方面来给大家分析一下。

    法律上是否存在“自动离职解除劳动合同”

    关于解除劳动合同，法律有如下规定：

    第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

    第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

    所以，作为一种双方行为，无论是劳动者首先提出，还是用人单位首先提出解除，只要对方同意达成一致意见，均可解除劳动合同。

    也就是说，双方协商一致解除劳动合同的首要条件是劳动者和用人单位之间达成一致，法律上并不存在自动离职的解除，劳动者自动离职和用人单位按照自动离职处理都不属于双方达成一致的解除。

    员工自动离职，公司能否不发工资

    根据《工资支付暂行规定》 ：用人单位不得克扣劳动者工资，除非有因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

    也就是说即便是自动离职，公司也没有理由和权利扣除员工的工资。

    虽说不能扣除，但公司可以暂时扣发，直到员工回来办理离职为止，不办离职可以一直不发。

    同时，在实际的操作当中，很多公司在合同里约定了员工旷工的扣罚工资标准，如果不辞而别，公司可以按照旷工计，直到将员工的所有工资扣除为止。

    涉及到具体支付方式，如果公司暂未解除劳动合同，则可以等到工资支付日才支付。如果约定了转账支付的，直接汇入账户即可。如未约定转账方式支付的，可向员工确认的地址邮寄通知告知其可来公司领取工资。

    员工返岗后，要求开离职证明，能否拒开

    在实际的工作中，很多公司会以员工擅自离职造成公司损失，或是未履行工作交接义务，不给员工开离职证明，这样是不合法的。

    根据《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

    根据法律规定，出具离职证明是用人单位的法定义务，合同因何种原因解除、是否交接都不是公司出具离职证明的前提条件。因此，用人单位不能以劳动者未进行工作交接而拒开离职证明。

    对于员工的“自动离职”，HR怎么办

    其实，到这里大家也可以看出来，所谓的“自动离职”只是一种暂时离岗的状态，并不是解除劳动合同。那如果员工一直处于离岗状态，没有任何表示，HR该如何应对呢。

    1、企业作为管理一方，主动询问。在员工自动离职后，向其之前确认的可送达地址寄送一份《催告函》，催告其尽快返回公司正常上班，并声明，如果该员工有特殊情况，需要履行请假手续并且提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。

    2、《催告函》发出超过指定期限，员工仍未返回工作，企业再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定。有建立工会的企业，解除前要通知工会。

    3、告知结果。向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

    4、不能盲目停缴社保、封存公积金。应等到解除合同通知有效告知、送达员工之后，再办理该员工的退工手续、社保转出、公积金封存等。

    这四点，既尽到了用人单位的管理职责，也履行了劳动合同的相关程序，可以避免劳动关系处于不确定状态或是违法解除的法律风险。

    员工自动离职终归是少数，但是如果真的遇到，就需要HR及时行动避免相关的法律风险。此外，在日常的工作当中，HR也应该加强与员工的沟通交流，了解员工动态。

 

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