1、睡岗时间折算问题：公寓（房）管理员上24小时，休息48小时超时费如何合理规避？

    用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间 的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。

    但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%）。如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。这只针对门卫、保安等岗位。

    实行睡岗工时折算需注意以下几点：

    ① 必须与员工有书面的折算约定（包括折算掉的时间），协议附后；

    ② 在睡岗的岗位，必须提供床位等可供休息的设施；

    ③ 不宜在睡岗或工时折算时间内给员工施加“工作任务（职责）”；

    2、如果到了退休年龄，社保关系自动终止，单位能否继续聘用此人？要完善哪些手续？退休返聘的员工，在协议期限内，因其身体原因，单位不想再录用，要如何操作？存在哪些风险？如何规避？

    ① 达到法定退休年龄的员工，不建议继续录用，因其历史用工风险及身体机能老化导致的意外伤害风险极其高；

    ② 但因单位实际工作需要，需要招用返聘人员的，必须给该员工购买足够的商业保险以保证其因自身原因发生的人生意外风险不会导致单位的经济损失；

    ③ 退休返聘人员的录用大体可分为两类：第一是在外单位退休后，再返聘至本单位工作的；第二是在本单位退休后继续返聘的。第一种情况单位只需注意其意外性风险即可；第二种情况仍然不建议录用，因为会存在很多利用用工导致的附带法律风险，俗称“扯皮”。

    3、员工入职时身体很好，有体检报告，但工作一段时间之后生病，但自己疏忽，或者心疼钱，不及时看病导致在区域内出现摔倒、跌伤，或者意外事件，公司需不需要承担责任？

    根据工伤保险条例的规定：不论任何原因，员工在工作时间、工作场所，或者履行工作职责的过程中所发生的一切意外伤害均视为工伤，并可享受工伤的全部待遇；在工作时间、工作场所因突发性疾病，经抢救48小时内死亡的也会被视为工伤。

    4、合同到期后，如果不想和某位员工续签，需要哪些东西可以不续签？在合同期内，如因员工不遵守规章制度等违规违纪行为，单位想辞退员工，有哪些相关规定和要求？

    合同到期后如单位不想与该员工续签，需要提前30天，用EMS或者当面签收的方式向员工送达《不续签通知书》，并支付从2008年1月起，每满年一个月的经济补偿金。

    如果因员工严重违纪单位想将该员工解除，需向单位工会报批后，使用EMS或者当面签收的方式向员工送达《严重违法规章制度解除劳动关系通知书》，单位无需支付该员工经济补偿金。

    如果没有执行上述程序，则有可能被视为单位违法解除，导致支付双倍经济补偿金，即经济赔偿金。

    5、合同不是由本人签，发生代签情况的法律责任？

    合同或者其他协议、书面约定、员工手册等文书，如果不是本人亲笔签字，则会直接导致所签署的文件无效。如果是劳动合同，则会被司法部门认定为该员工没有签订劳动合同，即事实劳动关系，导致最多11个月的双倍工资赔偿。

    6、如果本单位未建立工会，怎样才符合法定条件和程序？

    如果单位内没有建立工会，在解除员工时需提交单位所在地区的区、市级工会进行报批，否则会导致解除员工的程序性瑕疵，甚至需要支付经济赔偿金。

    7、特殊用工，如勤工俭学人员的用工风险？全日制在校实习生在顶岗工作期间的一些特别规定，发生意外怎么办？

    使用勤工俭学人员、实习生均不属于劳动关系，其风险仅限于意外事故风险，可通过商业保险转嫁其意外风险。

    另外，实习生和见习生是两个概念，见习生是指30岁以下，首次参保，并且持高中（不包含高中）以上文凭的人员，在本单位工作3-6个月的期间才视为见习，此类用工属于劳动关系。使用此类人员，单位可以向劳动部门申请额外的经济补贴，并在核定的见习期内合法不缴纳五险。

    8、不与双重劳动关系（如一个人同时在两个单位，干两份工作）的人员签订劳动合同，发生人事纠纷或工伤等情况时，单位应承担的法律责任。

    一 般对于此类人员，会根据社保所在单位作为依据来测定主次工作单位。对于主工作单位而言，该类人员必须完全依照劳动关系进行管理，包括经济补偿金、加班费等；对于次工作单位，则视同该员工为协保人员，只需购买单独工伤保险即可，加班费需依法支付，但经济补偿金可在有书面约定的情况下，在合同到期时不支付经济补偿金。需要特别注意的是，无论主次单位，都必须与该员工签订书面的劳动合同，否则会存在双倍工资的经济风险。至于工伤，主要是依据该员工发生工伤时是为哪一家单位在工作而导致的受伤来鉴定责任。

    9、工伤期间三金补偿款有什么条件？我们要怎么做才能规避责任？

    员工发生工伤后必须有劳动能力等级鉴定的级别，才会存在三金的说法，如果该员工时正常参保的，正常程序为

    （1）鉴定结果出级别；

    （2）根据级别由工伤保险基金支付一次性伤残补助金；

    （3）在该员工离职时单位根据级别支付一次性就业补助金；

    （4）同样是在离职后，并且单位已经支付完毕一次性就业补助金后，有单位向劳动部门申请支付该员工一次性医疗补助金；如果该员工未参保，则所有费用由单位全额承担（一次性就业补助、一次性医疗补助仍然是员工离职时才支付）。

    在员工正常参保的前提下，单位仍然有责任承担该员工的医疗费用、鉴定结果出来之前的护理费用、停工留薪期工资及一次性就业补助金。

    10、公积金申请周期，工伤认定周期，退休证和养老金卡发放周期是如何规定的？

    公积金申请缴纳的周期为当月办理完毕；

    工伤认定期，单位应当在一个月之内进行申报，员工在一年之内进行申报；

    退休一般需提前1-3个月进行预审和调档等工作，养老金的核发一般是在退休办理完毕后进行发放，即便超过退休年龄，社保部门也会从该员工实际退休月进行全额补发。

    11、在劳动力资源紧张的情况下，可以采取内部员工区域承包或外面保洁公司外包措施吗？如保洁原六人岗区域现由四人来做，相应地加待遇，并签定承包协议，如何合理编写保洁承包协议？

    个人和单位是无法签订承包协议的，因为即便有协议，也有可能被认定为劳动关系；

    与单位签订承包协议的必须也是单位（指有独立法人资质的单位）；

    对于劳动力资源紧张的情况下，需要由4个人承担6个人的工作，只能采取多支付加班费的方式来协调。

    12、同工同酬问题：单位事业编和外聘人员（含人事代理和派遣员工），在同一岗位上班，新劳动法和江苏省劳动条例规定是否必须要同工同酬？

    同工同酬指的的在相同工作岗位，从事相同工作，并且取得同等工作成果的情况下，必须采用同一种薪酬分配办法。也就是说，可以通过工作的分配、职级的划分等方式来规避同工同酬的规定。

    13、女职工在妊娠期间持续请保胎假，是否视同为病假？在此期间除享受病假工资外，其他待遇不变？

    是的，女职工在孕期如因保胎需长期请假，可视同为医疗期，并享受医疗期待遇。

    14、女职工在休完产假后想延长假期需递交哪些材料？工资如何计算？视为病假还是事假？

    根据实际情况，根据医院出具的病假休息单可作为医疗期处理。如无医院提供的相关证明，视为事假。

    15、关于女职工小产休假期是几天？对于已过四十周岁以上的女员工（应上节育环而未上者）意外怀孕，是否也可享受同样假期？女员工上环（或取环）是否享受假期？

    计划生育假为15天（小产假）；四十周岁以上的女职工同样可以享受计划生育假15天；女员工上环（取环）也是15天的假期。

    16、如何规避由于员工个人原因，不能提供相关签订劳动合同的材料，造成劳动合同签订延迟的风险？

    无论任何原因，导致单位自用工之日起30日内没有与员工签订劳动的，单位负全责。建议针对确实无法30日内提供参保材料的员工，可先签订劳动合同，后提供参保材料。