在市场经济中，激励最多的是物质激励，薪酬激励集中体现了组织对员工的物质激励，而且可以吸引来、保留住、激励起组织所需要的人力资源。因此，薪酬激励是组织激励机制的核心。薪酬激励方法也被越来越多的应用到企业的薪酬管理当中，但是往往很多企业在进行薪酬激励方法时出现薪酬激励失效的现象。那么薪酬激励为什么会失效，企业又应该如何避免薪酬激励失效的问题。本文由人力资源专家——华恒智信经过不断摸索，总结了薪酬激励失效的原因及对策，以期为企业管理者指点迷津。

    薪酬激励作为企业中员工激励的一个最后主要的手段和方式，一直是企业薪酬体系设计的一个重点和难点。薪酬激励有效不仅有益于企业激发员工的工作热情，调动员工的积极性，更有益于吸引人才、保留人才，增强企业的核心竞争能力。但是，目前存在的现实情况是，员工的薪酬水平稍有上调，薪酬体系的激励作用就显现出来，但当员工薪酬水平达到一定的程度之后，薪酬激励的效果就不在明显，甚至有所反弹。从而造成员工工作积极性下降、人才流失的不良影响。因此，企业在进行薪酬体系设计时，必须重视如何将薪酬的激励作用高效、持久的发挥出来。在设计之前，我们首先要明确薪酬激励失效的原因。华恒智信的人力资源专家经过不断的探索，将薪酬失效的原因归结为以下几个方面：

    一、重视薪酬保健而忽视激励

    目前，大部分企业在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功

    能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。

    二、激励手段单一

    大多数企业在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。

    三、忽视薪酬激励的内部公平和外部竞争

    内部公平性和外部竞争性是企业薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬体系会降低员工对企业的信心，逐渐丢失对企业的热情和责任感。不仅如此，薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。

    员工的激励方式是否完善有效员工决定了企业的长久，更好的员工激励方法，才能让企业做的更强更大。而薪酬激励作为员工激励中的一个主要途径，也是企业越来越普遍应用的激励方式，在设计和应用时，华恒智信专家建议我们应该遵循以下几个原则，避免薪酬激励失效。

    一、注重薪酬体系中保健激励相协调。

    薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。为了有效发挥薪酬激励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。

    二、注重激励措施的差异化以及长短期激励相结合。

    因为员工的需求层次会随着其生存状态的改变而不断提高的，因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。

    三、企业应该加强精英员工和主要职能部门的奖励。

    对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。

    企业中薪酬激励机制设计得当，才能避免薪酬激励失效，保证其有效运行，实现对员工积极性的调动和工作热情的激发。一旦忽视薪酬体系中的激励功能，薪酬激励失效则会成为阻碍企业发展的噩梦。为了确保薪酬体系整体良好运行，从而更好的服务于企业的发展和持久稳定，企业人力资源资源部门在设计薪酬体系时一定要重视薪酬激励功能，有效规避可能引发薪酬激励失效的方面，将其作用有效发挥，提高员工工作努力程度，最终为企业创造辉煌业绩。