作为培训经理，做到什么程度才算专业呢？这是一个有意思的话题，如果你都不知道做到什么程度才算专业，那么你肯定缺失了努力的方向。

    培训落地是一个好的检验标准吗？

    这或许是一个鉴定培训经理是否专业性的一个重要指标，但是这个指标却有点不太好衡量，因为影响落地的因素太多了，更为现实的是在多数的培训项目上是很难说清楚到底有没有落地，就如四级评估扯了那么多年，也没有人敢站出来说我们的培训项目的回报率是多少，所以用培训落地来衡量培训经理的专业度是一个听起来很好，但是实施起来很难的指标。

    从HR的角度去看，有很多的方向可以证明培训经理的专业性，今天抛开一些次要的因素，从技术的角度解析一下，培训经理在以下的四个方面有良好的表现才能算为专业。

    （一）业务需求洞察能力

    要做好培训需求分析，培训经理首先要懂业务，举个简单例子来说，如果你要研究产品经理的培训需求，你至少要知道产品经理的KPI是什么？典型工作任务是什么？工作流程是什么？以及产品经理的用户是谁？在行业中哪些公司的产品经理可以作为标杆? 所以如果说在培训需求分析上要做到专业，培训经理首先要储备的是用户知识，没有这个基础做铺垫，很多的调研及访谈就是蜻蜓点水。最终，你跟老板谈方案的时候，一句“不接地气”就把你呛回去了！当然你的培训实际上也很难真的深入下去，所以这就很难说你是一名专业的培训经理。

    其次，你要掌握培训需求挖掘的一个关键的方法及工具，例如最常见的：面对面访谈、电话访谈、结构化问卷设计、数据汇总与分析、建立分析模型及绩效分析、识别能力因素与非能力因素、识别问题复杂度（良构问题、劣构问题）如果培训经理没有一两招拿得出手的培训需求分析的诀窍是很难说你够专业。

    最后，你需要具备一定的人际洞察力：如果你没有换位思考的同理心，没有充分地考虑到利益现骨干者，特别是一些奖励、授权及认证的时候（没有通过的会很没有面子），你将会永远被贴上“不成熟”的标签。所以当你做培训需求调查到时候，业务不支持你，或许在很多情况下你没有熟人，你没有建立业务部门对你个人的认同感。

    做一个小结：培训经理如果够专业，在需求分析的维度至少要具备以下的三个点：懂业务、懂方法、懂人际。