人是天生有惰性的，且有一部分人小富即安，稍有点基础就开始享受生活。生活有压力才会积极向上，大棒才能让他奔跑，胡萝卜不行。

    如果有人对公司业绩影响不大，但凭着别人的努力就可以分取不小的分红，足以支应优裕生活所需，就可能搭便车，坐享大家的成果。

    很多企业员工获得激励股权后，反而养成了懒汉模式，为防止以上后果，一般设置股权激励时，应使其分红收入小于工资收入；将股权激励总额拆分成若干份，根据其每年年度表现分别确定能否获授；且尽量避免对公司业绩影响不大的员工成为激励对象。

    讲清员工期权的逻辑：员工期权的逻辑是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司服务来让手里的期权升值。

    首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。

    另外员工手里期权是未来收益，需要员工长期为公司服务来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个分享公司成长收益的机会。

    关于期权员工会由很多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比如如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。

    有些企业认为股权激励是用未来的钱，因此任意加大激励力度，结果过了锁定期后才发现缺乏资金，是企业陷入被动，严重影响了激励效果。建议企业做好资金筹划，注意三个方面：

    1、业务发展预测。预测企业未来几年业务规模及盈利情况，以便测算能够拿出来做股权激励的额度。如果两三年内资金状况不乐观，则延迟实施股权激励计划，或者延长锁定期。

    2、分批实施激励。如果被激励对象较多，则可以考虑分批实施，错开股权发放和兑现时点。

    3、提供多种选择。为尽量少占用企业现金流，可提供多种兑现选择，除了现金分红，还可以采用追加购买股权、转换新股权激励计划等方式。

    任何一种管理工具的引入，都要考虑与其他管理工具的兼容，通过多种工具的相互融合，形成更加完善的管理体系。股权激励也不例外，不是无谓地复杂化，而是充分考虑企业的实际需求，如此才能落地，也只有如此，才能获得更大成效。