第一，薪酬水平满意度。

    薪酬水平指的是员工当前的直接报酬。实质上，薪酬水平是企业薪酬体系外部竞争性的体现。如果一个单位的薪酬水平低于外部市场平均水平很多的话，员工的不满情绪就会油然而生。所以，提升薪酬水平满意度的关键在于如何根据企业的实际支付能力确定一个合理的岗位薪酬水平。

    企业采用工资奖金制的薪酬模式，员工的总体收入大部分来源于奖金，在一定程度上具有不确定性；加之行业数据相对不透明，这些都使得确定某一岗位的市场薪酬水平变得难上加难。但是，企业可以通过考察其他指标来分析本企业的薪酬水平是否合理。

    第二，薪酬结构满意度。

    薪酬结构指的是企业中因工作不同而产生的薪酬等级关系。实际上，薪酬结构满意度反映了企业薪酬体系的内部公平性。根据亚当斯的公平理论，员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和获得与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理。

    可从三个方面着手提升员工的公平感：

    1.坚持“以岗定薪”的原则，通过岗位价值评估确定岗位贡献和收入水平。

    岗位价值评估是利用科学的方法对企业各岗位的职责大小、难易程度、知识技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出岗位等级，从而体现各岗位之间的收入水平差异。岗位价值评估工作的开展需要具备一套科学、规范的岗位价值评估方法和程序，并保证评估小组成员的全面性和代表性，以尽可能做到公开、公平。

    2.明确薪酬政策，采用多样化的薪酬模式。

    薪酬政策是薪酬政策是指企业对于不同员工薪酬水平的设计策略，这需要根据企业的发展阶段以及各类人员的资源稀缺性来判定。例如：当企业处于快速成长阶段，骨干人才稀缺，同时从市场上很难获取的情况下，可以采用上高下低的薪酬政策（中高层骨干员工的薪酬水平高于市场平均水平，基层员工的薪酬水平保持市场平均水平），以在有限的薪酬“大蛋糕”下，尽量吸引、保留骨干人才，促进企业的发展。

    3.建立完善的绩效考核体系，保证薪酬内部公平。

    公正、公开、公平的绩效考核体系是实现薪酬内部公平的重要环节。因此，需要在薪酬体系优化设计时需要重点关注绩效考核体系设计和考核结果的运用，做到奖优罚劣，有激励有鞭策。绩效考核结果的运用应考虑适度公开（例如在奖励优秀人员方面），这样有助于树立良好的导向和示范作用，也有助于维护绩效考核体系的严肃性和必要性。

    第三，薪酬晋升满意度。

    薪酬晋升指的是员工薪酬水平的变化调整机制。薪酬晋升应该完善两个方面的调整机制：

    一是员工工资水平的普调，这方面大多是跟企业的效益增长以及外部环境的变化挂钩。例如，跨国公司通常将每年CPI的变化作为一个全面调整薪酬的依据，以保证薪酬的保障作用。

    二是调整个别员工的工资水平，这方面应该和绩效考核挂钩，作为绩效考核结果运用的一部分。例如，可以考虑积分制的设计，赋予各考核结果不同的分值，当员工积累的分值达到一定额度时，工资就可以进行升降的调整。这样，员工在绩效、经验、能力变化时，会通过工资的调整得到相应的认可，有利于满意度的提升。

    第四，福利满意度。

    福利是员工得到的各种形式的间接补偿，包括社会保险、养老金、培训、休假等等。近年来，各项调查研究表明，越来越多的员工在考虑是否到一个企业工作或跳槽时，已突破了原来只考虑薪酬的状况，而是将企业是否有吸引力的福利计划列入考虑范畴。

    福利满意度提升的方向可以考虑采用菜单福利计划，提供多种福利组合，允许员工在既定的福利预算中选择一个最适合他们的福利方案，增加福利计划的灵活性和吸引力，从而提升留才效果。

    第五，薪酬发放满意度

    影响薪酬发放满意度的两个最主要的因素是薪酬发放的及时性和透明性。

    员工薪酬公开还是保密一直是个见仁见智的话题，不同企业有不同的见解和做法。薪酬体系透明、薪酬发放对个人透明、对他人保密的管理模式的优势：

    首先，薪酬制度和体系应该对所有员工透明，人力资源部门和各部门管理人员应该开展足够的培训和讲解确保所有员工理解企业的薪酬制度，通过这样的工作向员工传达企业的薪酬设计导向，号召员工主动履行企业提倡的职业行为；

    其次，在具体到个人奖金发放时应充分沟通，可以在绩效考核反馈面谈时说明员工的奖金发放结果，用事实说话，向员工清楚表明薪酬的高低取决于自己为企业创造价值的多少，减弱员工主观上不公平和不透明的感觉。

    从某种意义上来说，作为利益不同的双方，企业很难达到员工对薪酬的高度满意，但是良好的沟通有助于消除对立情绪，有助于将员工的注意力从仅仅关注薪酬转移到关注能力提升和自身的长远发展上来，从而促进员工目标和企业目标的一致。