能力价值观体系，是京东管人最重要的表格，也是其选人、留人包括辞退员工的重要标准。对所有的员工进行分类，大概有这样五类：

    1.能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。

    价值观没有得分的高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，企业文化的核心部分。你要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如说一些问卷调查等等，同时在试用期三个月之内，一个人的行为，所有的行为都是被他价值观所左右的。三个月之内对他日常工作的言行观察，基本上判断出这个人的价值观和你的公司价值观的匹配度是多少。通过问卷测试，以及日常行为观察，二者得到价值观的匹配。

    如果说能力一般，价值观得分又很低的情况下，这样的员工在招聘的时候一般就不要。在京东公司用人价值观第一，能力第二。

    2.价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。

    能力一般，价值观匹配度很高，这类的员工一般来讲会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？你是否有别的喜好和才能，比如说去别的部门，总之至少给一次机会，或者培训的机会，或者转岗的机会。但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司要请他走。

    3.大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分之间。

    这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的，比较稳定的结构是占80%。

    4.员工非常强，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好。

    稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。

    5.能力非常强，业绩非常好

    让他做某一个采销非常好，但是他的价值观跟你的不匹配，这类人最难对待，各个老板都不太好定夺。不管公司业绩有多大的损失，一分钟都不留，宁愿职位空着。当然这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。不管工作一年、两年还是更久，发现之后立即砸掉。

    这就是京东选人和用人非常重要的一个表格。每年所有公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩拿出来得分，通过360度访谈，对他的同级，上级和所有的下属进行沟通访谈，进行无记名打分投票。

    还有他的行为，比如说价值观不行，说了什么话，或者做什么事情觉得他的价值观不行。或者说非常好的价值观，你都要拿出例子证明。如果价值观得分偏低的，核实事实后立即清除。