很多情况下HR会发生以下四件事：

    首先，拿到用人需求后，没有认真做岗位需求分析，不了解用人部门的真正的需求在哪里。

    第二，没有和用人部门进行深入的沟通，没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里。

    第三，简历筛选，没有在简历进行专业把控，所以才会出现多而不精的情况。

    第四，在面试的时候，没有做好面试评估，没有真正的从企业、部门的需求出发。

    每个HR都想一招一个准，但很多是面试的时候发现要么是简历水分过多，就是面试表现非常一般，或者是招进来后发现并不如面试表现的那么优秀。

    怎么做到精准招聘呢？

    第一，拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确，例如性别要求，年龄要求，专业要求，经验要求，职业要求以及其他方面的要求。

    用人部门面试的时候，HR可以旁听，一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。有时候，用人部门有自己的想法，但是不会明确告诉HR，旁听2次再加HR对用人部门的了解，估计也就八九不离十了。

    第二，招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。

    什么岗位需要通过专业网站、地方性网站、人才市场、校园招聘、内部引荐、广告张贴等途径进行招聘，HR得有针对性选择。

    第三，核心人员尽量从内部提升和挖掘，要不然风险太大。所以，这个可以考虑跨领域提拔，跨专业提拔。核心人员的存活更多靠的是在目前企业内部的威望和能够推动的资源，所有内部调整非常重要。

    第四，平时要做好行业分析。要了解公司各模块的人员都分布在行业上下游的哪些公司，什么岗位上面，这个一定要有积累。还可以推动公司的伯乐奖制度，让公司全员帮忙推荐人员，难找的岗位不管招不招人，有合适的人员都先面试，累积资源。

    第五，注意平时的人脉积累。招聘人员一定要主动出击，有针对性地对一些难找的岗位、市场人才供给少的岗位、各公司的核心人员多出去找人家喝茶吃饭，要能够做到招聘一个岗位的时候马上就能够想到这个岗位的候选人会在那个行业、在哪个公司、甚至那个岗位上的那个候选人。