HP招聘人才，都有一定的规则可循，但究竟如何保证招聘质量呢？
 
    衡量人才招聘工作，有补缺时间和单位成本等指标，但最重要的指标是招聘质量：能不能胜任工作，有没有高的绩效表现，愿不愿意长期留在公司。
 
    这就需要在招聘时，更准备更迅速地把握人才。
 
    那么在招聘环节，哪类人才更容易获得用人部门的青睐？
 
    某著名跨国公司的招聘部门通过数据分析发现，在社会招聘中，用人部门面试通过率最高的人才有三个特征：毕业于名校、硕士、工作年限在五年以内。
 
    在人才甄选时，越来越多的企业开始使用人才测评工具。美国领先企业中有80%的公司使用测评工具，其中，多数是用在高管人员身上，其次是高潜人才。
 
    为了提高人才甄选的准确性，在实践中，需要选择和开发质量更高的人才测评工具。
 
    衡量测评工具的质量，最重要的指标是预测效度，即候选人测评结果和其未来工作表现的相关性，用效度系数来表示。
 
    现实中，非结构化的面试比较受欢迎。但大量实证研究已经证明，非结构化面试的预测效度不理想，效度系数很难达到0.2。而结构化面试，其效度系数平均为0.4左右，甚至更高。
 
    结构化面试的预测效度是非结构化面试的两倍，结构化面试需要精心设计，包括测评维度、面试题目、评分参考、一致的实施程序等，这都以工作分析为基础。
 
    将多种预测效度高的测评方法整合起来应用，往往会提高选才的准确性。