在企业招聘的各领域中，校园招聘是最少被评价的，充其量是考核目标任务完成率，但这是远远不够的。
 
    校园人才和社招人才对企业的意义和价值并不相同，我们需要在更长的时间的维度来进行评估。
 
    例如，在6-12个月后，基于经理们对校园人才工作绩效、匹配度及保留率的预期，用1-10分来对招聘质量进行评价。
 
    通过这些数据，你还能判断出到底哪个学校的校园人才更好，以及什么样的候选人评估方式能够最好地识别未来的顶级人才。
 
    以前企业校园招聘的预算是相当充足的，但是在当下的经济形势下，大部分企业对校园招聘的投入都是相当谨慎的，传统的校招只是在春季或秋季的短短几月里实施——每逢校招季，招聘累成狗——但是现在你需要将校招变成一个持续的流程。
 
    你不一定非得等到校招季才去招聘应届毕业生，在他们毕业的前三年，你就可以通过实习生项目、虚拟项目等方式，在不同的时间点接触并评估他们。
 
    此外，当下的雇佣关系已经发生彻底的翻转，候选人开始占据主导地位，对于优秀的校园人才来说，他们拥有很多工作选择。为了在这样的情境下取得人才战争的胜利，必须提升招聘的效率，提供更加优质的候选人体验，所以招聘战略必须提前行动，与学生建立更加紧密的联系，提升你成为其优先选择的机会。
 
    传统校园招聘对候选人评估的工具，要么是笔试，要么是面对面的面试，但得益于现在技术的进步，我们通过互联网或手机，在任何地方都可以进行面试。在面试的过程中，给予候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决，将有效提升传统面试方法的准确性。
 
    花点心思，让你的工作描述和招聘广告更加现代化，如果你所传递的内容让这些校园人才看起来更相关、更兴奋，将有效提升你的招聘效果。方便的话，你可以和竞争对手比较一下，看看谁的招聘信息更吸引人。