很多企业认为绩效管理这舶来品不适合国情，认为作用不大，花了这么多时间精力，最终流于形式，有的中小企业甚至沦为罚款的工具。
 
    不禁要问，为何会出现如此现象？
 
    其一，企业以前动不动就罚款的管理手段于是绩效管理就这样被推上了应急的舞台，绩效管理在这种背景之下沦落为罚款的工具，也是迟早的事。
 
    其二，在普遍的管理手段中，罚是比赏更显官威，更低成本，收效更快的，于是重罚轻赏，也是正常不过了，再加上管理水平、手段的限制。
 
    其三，如果公司有意无意的把绩效管理作为惩罚员工的工具，那么员工的行为就是避免犯错，不让你罚我钱。因为人是趋利避害的，就变成了少做少错，不做不错。
 
    事实上，管理的关键就是如何让企业的目标与员工的目标结合到一起。只有让员工参与到计划制定、目标设定的工作当中，才能最大限度地激发起他们的工作热情，并认可计划及目标。如果员工不知道或不认可自己的目标，即使对他们进行经济性激励也没有意义。
 
    此外，绩效管理体系也给企业提供了一个上下沟通的平台与一种沟通的文化，因为绩效管理的精髓不在绩效结果，而是绩效评估带来的沟通，过程中的沟通反馈要比结果的评估更为重要。
 
    只用绩效管理体系分配奖金不过是大材小用，可以把绩效管理和公司经营层会议结合起来，这样绩效管理就是事半而功倍的事情了。