“中国式管理”的内核是价值观的共识
2016-03-17 09:01:35 来源:《中外管理》杂志 作者:穆胜 浏览46次
企业只有革除儒家文化不平等的纵向关系，开启尊重底层意志的对话机制，才能成为“云组织”所需要的精神资源，所谓“中国式管理”才能成为一种自洽的逻辑，才能浴火中重生！
中国的科层组织有独特的儒家文化底蕴，企业家对于员工充满了改变他们命运的使命感，而在商海的摸索中他们又倾听到了市场的声音，幸运地找到了用“家长领导力”激活员工的办法。“中国式管理”的内核是一种价值观的共识。但这种价值观拥有未来吗？
中国式领导的两大风险
这种价值观的共识和存续存在两大风险，常不被觉察。
风险一，企业价值观将不易延续。一方面，价值观有可能崩溃。当员工基于老板的具象来认可其价值观时，员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知。老板一旦声望受损，价值观的影响力就会削减、崩溃。另一方面，价值观也有可能耗散。即使老板是圣人，其影响力已传播到企业的每个角落，这种管理模式就能延续吗？当“企业无边界”成为更多云组织的常态，老板的价值观必将会变得虚无。
风险二，企业价值观将走向“非普世化”。老板引入某种价值观的目的首先也是为了“经营”并非为了“传道”，所以，“效率”可能是其率先考虑的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“普世化”价值观。
所以，在儒家文化制造的“权力不平等”和市场经济的“效率倒逼”之下，就有可能演化出某些“非普世化”的内容。例如，为了方便控制员工，提倡一种“忠诚”的“德”，实际上是将员工代入君臣关系，压制其正常诉求。这显示的不是公平、关爱等普世化价值，甚至是违反人性需求的，其风险更大。
从这个角度看，中国式领导要落地，企业价值观需要实现两种进化：
其一是将老板“神化”。即不断强化老板作为精神领袖的地位，使他成为一个代表企业价值观的“符号”。像海尔的张瑞敏，阿里巴巴的马云等。
其二是将企业的价值观“普世化”。事实上，要解决老板们如何才能被“神化”的问题，最根源的还是要解决企业的价值观如何被“普世化”的问题。只有老板的价值观足够“普世”时，员工才会认可，并把奉行这种价值观的老板推上神坛。
在这种“中国式管理”的系统中，普世价值是内核。而各类宗教均是基于核心的普世价值以不同的价值逻辑、神灵具象、话语体系和行为规范外化的流派。
因此，如何在中国的企业中形成对于普世价值共识，才是“中国式管理”进化为“宗教式管理”的关键！
儒家文化给组织带来三大“不道德”
当中国企业渐渐进入云组织时代，对文化提出了新的挑战。
云组织追求更为的开放、分享、平等、人性化的需求，而儒家文化提倡一种伦理中心主义。其预设了一种来自于顶层（天理）的道德秩序，要求人们“存天理，灭人欲（不当的私欲）”，期待“君令臣恭，父慈子孝，兄爱弟敬”的和谐局面，并且进一步希望人们“推己及人”，把小爱变成大爱。
但这一套逻辑却在实践中走向了三个方向，并未强化儒家文化中的普世价值内核，反而导致了组织内“德性的偏离”。
权力文化——儒家文化为各类组织给出的是一种“集体主义解决方案”，强调尊卑之间的不同义务（而非权利）。正因为如此，儒家思想才备受统治者青睐，成为一种统治工具。朴素的利他主义，被“不仁”的统治者巧妙地置换为了一种“牺牲精神”，要求被统治者只讲奉献，不求回报，而统治者却巧妙地逃避了义务，只享受权利。由此，每个组织内的成员都向往更高职位。
圈子文化——儒家文化提倡的是一种“差等爱”而非“兼爱”，这实际上是一种小圈子内合作的朴素利他主义。但小圈子内的合作极有可能形成水浒式的江湖文化，只讲敌我，不论是非。“义气”本身不是对任何实体价值的坚守，而是一种策略上的“攻守联盟”。其结果是，组织内看似一团义气，实际上人人都在攀比和统治者的关系亲疏;在组织外，极易在经营上走向完全的实用主义（或功利主义），即对圈外人不讲“义气”，更不讲“道德”。
现世文化——权力文化和圈子文化，导致人可能会产生“德性偏离”，需要老板充当一种“道德标杆”。但老板一旦“不仁”，组织就失去了道德界限，员工价值观自然会走向实用主义，组织更无任何秩序可言。此时，就需要组织成员自身具备向善的驱动力。儒家文化倡导“自省”，倡导以自己作为尺度来规范自己的行为，所谓“己所不欲，勿施于人”。另外，儒家文化没有基督文化和佛家文化中的“生命轮回”，因此，对于行为约束较弱者就无法实现“自我净化”，以致使组织内变成了“丛林社会”。
应革除儒家不平等的纵向关系
儒家文化良苦的用心，受制于其高层领袖的自我约束能力，“顶层道德”反而成为了被利用来作恶的工具。深入国民骨髓的儒家文化，真的不能成为企业赖以依靠的精神资源吗？或许，我们需要对儒家文化的某些部分进行扬弃！
从儒家文化的本意来看，我们不能绝对地说纵向关系就是不平等。纵向关系中的双方均承担义务，实际上也是以“人人皆幸福”的“实体平等”为追求的，儒家文化完全可以包容平等精神。事实上，平等也是最基本、最普世、最可复制的价值观。
大多宣扬“以儒道行管理”的企业，由于缺乏平等精神的基础，呈现的和谐局面都是镜花水月。有平等才有对话，只有在对话中达成的价值共识，才是真正被执行的共识。因为所有参与对话的人都会是监督者。
相反，预设的“顶层道德”只能由顶层逐级往下监督，这种监督往往不能无所不至，又往往不能毫不偏私。另外，谁又能相信这种顶层道德会被顶层的老板自身所奉行？即使老板自身能够“慎独”，在不透明、无法向上监督的纵向关系中，又有多少人会相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而这，才是“中国式管理”进化的瓶颈！
当下，在中国的企业中形成对于普世价值共识，教化传承（提供实体标准）和制度保障（提供程序标准）是两条互补的进路。当儒家文化传统中“仁义礼智信”的道德标准成为了教化的内容，使老板们时刻谨记“敬天爱人”，从心里关爱员工，使组织内人人都能够自由、平等地伸张人性，这就有了企业平台化之下的价值观基础。
中国式领导的两大风险
这种价值观的共识和存续存在两大风险，常不被觉察。
风险一，企业价值观将不易延续。一方面，价值观有可能崩溃。当员工基于老板的具象来认可其价值观时，员工会通过不断观察老板的行为修正自己的认知。老板一旦声望受损，价值观的影响力就会削减、崩溃。另一方面，价值观也有可能耗散。即使老板是圣人，其影响力已传播到企业的每个角落，这种管理模式就能延续吗？当“企业无边界”成为更多云组织的常态，老板的价值观必将会变得虚无。
风险二，企业价值观将走向“非普世化”。老板引入某种价值观的目的首先也是为了“经营”并非为了“传道”，所以，“效率”可能是其率先考虑的。一旦追求“效率”，就可能扭曲“普世化”价值观。
所以，在儒家文化制造的“权力不平等”和市场经济的“效率倒逼”之下，就有可能演化出某些“非普世化”的内容。例如，为了方便控制员工，提倡一种“忠诚”的“德”，实际上是将员工代入君臣关系，压制其正常诉求。这显示的不是公平、关爱等普世化价值，甚至是违反人性需求的，其风险更大。
从这个角度看，中国式领导要落地，企业价值观需要实现两种进化：
其一是将老板“神化”。即不断强化老板作为精神领袖的地位，使他成为一个代表企业价值观的“符号”。像海尔的张瑞敏，阿里巴巴的马云等。
其二是将企业的价值观“普世化”。事实上，要解决老板们如何才能被“神化”的问题，最根源的还是要解决企业的价值观如何被“普世化”的问题。只有老板的价值观足够“普世”时，员工才会认可，并把奉行这种价值观的老板推上神坛。
在这种“中国式管理”的系统中，普世价值是内核。而各类宗教均是基于核心的普世价值以不同的价值逻辑、神灵具象、话语体系和行为规范外化的流派。
因此，如何在中国的企业中形成对于普世价值共识，才是“中国式管理”进化为“宗教式管理”的关键！
儒家文化给组织带来三大“不道德”
当中国企业渐渐进入云组织时代，对文化提出了新的挑战。
云组织追求更为的开放、分享、平等、人性化的需求，而儒家文化提倡一种伦理中心主义。其预设了一种来自于顶层（天理）的道德秩序，要求人们“存天理，灭人欲（不当的私欲）”，期待“君令臣恭，父慈子孝，兄爱弟敬”的和谐局面，并且进一步希望人们“推己及人”，把小爱变成大爱。
但这一套逻辑却在实践中走向了三个方向，并未强化儒家文化中的普世价值内核，反而导致了组织内“德性的偏离”。
权力文化——儒家文化为各类组织给出的是一种“集体主义解决方案”，强调尊卑之间的不同义务（而非权利）。正因为如此，儒家思想才备受统治者青睐，成为一种统治工具。朴素的利他主义，被“不仁”的统治者巧妙地置换为了一种“牺牲精神”，要求被统治者只讲奉献，不求回报，而统治者却巧妙地逃避了义务，只享受权利。由此，每个组织内的成员都向往更高职位。
圈子文化——儒家文化提倡的是一种“差等爱”而非“兼爱”，这实际上是一种小圈子内合作的朴素利他主义。但小圈子内的合作极有可能形成水浒式的江湖文化，只讲敌我，不论是非。“义气”本身不是对任何实体价值的坚守，而是一种策略上的“攻守联盟”。其结果是，组织内看似一团义气，实际上人人都在攀比和统治者的关系亲疏;在组织外，极易在经营上走向完全的实用主义（或功利主义），即对圈外人不讲“义气”，更不讲“道德”。
现世文化——权力文化和圈子文化，导致人可能会产生“德性偏离”，需要老板充当一种“道德标杆”。但老板一旦“不仁”，组织就失去了道德界限，员工价值观自然会走向实用主义，组织更无任何秩序可言。此时，就需要组织成员自身具备向善的驱动力。儒家文化倡导“自省”，倡导以自己作为尺度来规范自己的行为，所谓“己所不欲，勿施于人”。另外，儒家文化没有基督文化和佛家文化中的“生命轮回”，因此，对于行为约束较弱者就无法实现“自我净化”，以致使组织内变成了“丛林社会”。
应革除儒家不平等的纵向关系
儒家文化良苦的用心，受制于其高层领袖的自我约束能力，“顶层道德”反而成为了被利用来作恶的工具。深入国民骨髓的儒家文化，真的不能成为企业赖以依靠的精神资源吗？或许，我们需要对儒家文化的某些部分进行扬弃！
从儒家文化的本意来看，我们不能绝对地说纵向关系就是不平等。纵向关系中的双方均承担义务，实际上也是以“人人皆幸福”的“实体平等”为追求的，儒家文化完全可以包容平等精神。事实上，平等也是最基本、最普世、最可复制的价值观。
大多宣扬“以儒道行管理”的企业，由于缺乏平等精神的基础，呈现的和谐局面都是镜花水月。有平等才有对话，只有在对话中达成的价值共识，才是真正被执行的共识。因为所有参与对话的人都会是监督者。
相反，预设的“顶层道德”只能由顶层逐级往下监督，这种监督往往不能无所不至，又往往不能毫不偏私。另外，谁又能相信这种顶层道德会被顶层的老板自身所奉行？即使老板自身能够“慎独”，在不透明、无法向上监督的纵向关系中，又有多少人会相信？即使相信，也需要巨大的交易成本。而这，才是“中国式管理”进化的瓶颈！
当下，在中国的企业中形成对于普世价值共识，教化传承（提供实体标准）和制度保障（提供程序标准）是两条互补的进路。当儒家文化传统中“仁义礼智信”的道德标准成为了教化的内容，使老板们时刻谨记“敬天爱人”，从心里关爱员工，使组织内人人都能够自由、平等地伸张人性，这就有了企业平台化之下的价值观基础。
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