人才对企业的长远发展十分重要，人力资源如何制定招聘渠道的战略规划呢?
 
    抓住招聘需求特点
 
    企业内部人才的需求分析，不能从一个岗位一个人来看待，应从不同职系不同等级的人才队伍来分析。一般企业内部人才分为市场队伍、研发队伍、生产队伍、管理队伍等职位系列，而每类队伍又分高、中、初级人员不同等级，企业人力资源管理人员要经常盘点各类队伍中的各类岗位的情况。
 
    调查外部渠道人才供应
 
    对各类与本企业人才供应相关的各类渠道进行列表调查和了解，判断这些渠道的效率与人才特点，根据本企业的不同类型的人才需求，对其与本企业的人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。
 
    布局本企业人才渠道战略
 
    根据本企业的人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘管理渠道战略，从而进行相应布局。
 
    比如，对于流动性原因的应急高级人才需求，往往通过多方推荐渠道来实现，因此需要有较高的渠道成本策略准备，要广为挖掘这类人才渠道资源关系，并建立相应的渠道信息数据库，以备不时之需;对于流动性的基础员工需求，可以通过人才市场或专业媒体广告方式等来实现，建立相应的长期合作关系等。
 
    搭建招聘渠道建设体系
 
    招聘渠道战略布局的实现不是一时的工作，而需要长期的建设，需要做为人力资源招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。