民营企业人力资源管理发展并不完善，会出现一些管理困境，本文总结四点供大家参考。
 
    1.绩效难衡量
 
    人力资源部门是一个舶来品，是由传统的人事部门变更而来。传统的人事管理被视为企业的人工成本中心。现代人力资源管理认为企业人力资源是第一资源，是是保持企业核心竞争力的关键，是企业的生产与效益部门。但人力资源部门目前在其管理的内容上，无论是员工的招募与配置、培训与开发，还是薪资与福利等方面，由于不是直接面向市场和客户，仍被视为企业的支出和成本损耗，并且所有这些工作都属于企业管理中“软性”的一面，在工作中成绩很难用数字量化，因此就不能在企业财务指标中体现出人力资源部门的奉献，绩效不容易衡量。
 
    2.角色定位偏差
 
    新的形势下，企业人力资源部不能仅仅是行政支持部门，还应该承担企业的战略合作伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨四大角色。而国内的HR主要有三类人员构成：一是来源于企业行政部门、后勤部门员工的转型;二是来源于企业的部分技术骨干的转岗;三是科班出身的HR专业的毕业生，而这部分人员所占比例又是非常之低。所以人力资源对于自己的角色定位并不完善。
 
    3.职能定位偏差
 
    企业人力资源管理部门脱胎于人事部门。在计划经济时代下，由于员工和企业之间是行政隶属关系，人事部门掌握着员工的生杀予夺大权，员工是被领导者，人事部门可以对员工吆五喝六、颐指气使，真正的“管”起员工，员工不敢不“理”，提起人事部门，基层员工也会油然而生一种恐惧感。而如今员工和企业之间是基本平等观念建立起来的契约关系，这种关系往往通过签订劳动合同的方式确立下来。在这种平等理念下，依附于人事部门头上的神圣光环不复存在。而随着人力资源管理理念的普及和推广以及员工需求层次的逐渐攀升，现代企业人力资源部门的管理职能开始向服务职能转化。如果企业人力资源部仅仅是名称上的改变，工作方式没有随之更新，换汤不换药，那就必然带来工作上的障碍，最终只会让自己举步维艰，陷入两难困境。
 
    4.部门地位低
 
    一方面老板对企业人力资源部门的错误定位，认为企业人力资源部门是花钱而非赢利的部门，是成本中心;另一方面企业人力资源部门自身的专业能力不足，对企业的业务及运作又缺乏了解，常常无法站到企业战略的高度去审视公司出现的各种问题，导致了人力资源部门在企业发展发挥不了“决策”的作用。