在设计薪酬体系的过程中，不光是一个设计过程，其中还牵涉一系列专业的评估、分析、计算等工具，HR不能完全依赖咨询公司。不同的岗位、不同的级别他们的薪酬结构也各不相同，物别是薪酬结构权重上尤为重要。
 
    制订薪酬体系首先要清楚，为什么要建立？是公司薪酬水平低于市场水平还是企业内部自行调整？为了留住关键岗位的人员与核心岗位人员？规范薪酬管理机制与吸引外部优秀人才的加入？制订薪酬是激励部分人员还是尽可能多的人员？
 
    由于HR自身缺少各类的专业技能、相关业务部门的信息、组织战略，所以在与企业老板沟通的时候就很难与老板达成一致。因为你高度不够，深度不够，广度不够，所以往往HR提出的相关建议与方案很难得到老板的认可，更不用说去影响老板、说服老板。
 
    在设计薪酬体系时，HR往往只站在自身的角度或部门的角度来考虑薪酬设计因素，却忽略组织战略与组织绩效。薪酬的目的就是要解决内外部公平的问题，同时又要考虑到组织效益、利润等因素，钱从何来？企业的经营目标、财务来源、产品的结构。
 
    年度调薪的依据是什么？怎么调与如何落地？所以HR伙伴们首先要了解企业经营状况与所处的发展阶段，制订与组织发展、组织绩效相吻合、相挂钩的薪酬体系。
 
    总而言之，HR要想驾驭自己的专业领域，除了拥有过硬的专业知识与操作经验，还需具备对组织内各个业务流程深入了解与分析、了解组织不同阶段发展的需求、了解各个层级真实的需求能力。
 
    著名战略管理专家丘磐老师的《企业薪酬与薪酬设计》将用一天时间勾画出薪酬系统的基本架构、薪酬系统与企业战略的配合；从纵向结构与横向结构，以及薪酬系统的几个重要的衍生问题:激励薪酬、福利与津贴、提薪与避税等。给一个对薪酬了解不多的学员，在短期内，对薪酬的理解和设计原理给出一个清晰的可理解和可掌握的架构。这是本课程的主要目的。
 
    HR只有跳出自己本身的视角，用组织的眼光与业务的需求来衡量HR，我们才会发现自己的不足，找到支点，HR才能从真正意义上发挥自己的优势。