解决IT企业规模扩大的问题，首先要关注薪酬管理。这其中需要关注两点：企业内部要有一个核心的薪酬理念，据此来建立一套科学的薪酬设计体系;同时要建立薪酬诊断制度，随时掌握企业内外部环境的变动，并据此调整薪酬战略。
 
    1、建立良好的薪酬理念
 
    薪酬实际上是企业向员工传递的一种战略规划信息，因为它鼓励了与公司长远发展相适应的行为、态度及业绩，从而引导员工共同实现企业战略规划。因此企业高层在规划发展战略和目标时，要根据企业所处的行业特点、企业生命周期、企业文化、企业所在地的人才环境等，全面规划薪酬制度。
 
    企业战略要点是成本削减、财务业绩还是创新;企业处于初创、快速成长还是成熟阶段，都决定了基本工资和绩效工资等工资结构。
 
    以企业处于的成长阶段不同为例，我国大部分IT企业都处于初创和快速发展阶段，激发员工的创业和开拓热情是首要任务。因此，在注重内部公平的基础上设计富于竞争力的薪酬，在初创阶段该过程可以有一定的灵活随意性，但企业迈入发展成熟阶段则必须科学理性，这是目前大部分IT企业薪酬未来发展的方向。
 
    目前用友、联想、华为等知名集团都已实行双轨晋升制，不同线对应等级者的工资福利基本相同。此外技术人员和管理人员在长期激励和福利上可以根据职别的特点有所多元化。
 
    此外，现今HR管理的新趋势是从权利部门向服务型部门转型，更多充当的是内部咨询顾问的角色，为企业的长期战略提供必要的辅助决策;在IT企业并购和再造等过程中，从薪酬的角度来分析决策是否可行，从而影响企业最终的战略规划。目前在中国市场上有着10年以上经历的大型跨国公司正在经历这种转变，它们“配合公司发展的重点，提出当前的薪酬系统，使它适应公司的发展……这些专业意见和要求将会改变某些业务决策”。IT民企还要对HR部门及时作出上述战略调整。
 
    2、实施企业诊断机制
 
    企业诊断是运用科学的管理方法，对经营管理中存在的问题进行定性和定量分析，提出改善方案的过程。将其应用于薪酬管理的诊断，相当于对企业所设计的薪酬模式结果的反馈和调整。该调整过程能够使企业及时发现并解决薪酬设计方面的问题，从而及时纠错并结合企业战略目标作调整。
 
    薪酬体系是否切合经营战略;薪酬模式是否适合企业类型;薪酬模式是否依据内外部平衡而设计;标准是否明确而规范化。
 
    比如华为设计的薪酬体系中，将薪酬结构需要考虑的要素归结为：基本薪酬政策，决定具有竞争性的标准工资;薪酬构成是否合理(基本薪资、绩效薪资、保险福利、加班薪资等各成分所占比重是否合理)，是否与企业发展阶段相适应;是否有科学的薪酬成本控制和薪酬调整措施;薪酬体系对公司业绩的影响 (客户满意度、赢利、外部形象等)。
 
    设计科学合理的薪酬模式要涉及到诸多理论和操作细节，在一定程度上有助于提高员工的忠诚度和积极性，从而为企业带来更多业绩。