随着目前中国人口红利的逐步淡去，企业用工难与选才难成了人力资源管理者首要解决的问题，更是企业老板无法放心的一块心病。就目前而言，招聘管理工作可谓是难上加难，求职者胃口越来越高，面试可选的余地已经大不如前，而且即使招到了人才，留不留得住还有待考验。
 
    其实，目前招聘困境之所以如此严重，主要集中在HR招聘管理实践中，集中表现了以下几大问题根源，才导致招聘成本不断上升，企业招聘效率一直低下。
 
    1、不能从组织文化的角度去“选人”
 
    很多企业的HR在面试选拨当中，注重求职者的知识、技能、经验、资历和工作背景，如果这些硬性指标具备，大笔一挥即可录用，往往忽略了组织文化对人的要求。
 
    那么才是组织文化的需求呢?小编举个例子吧，例如说一个崇尚个性化的管理者，要他在高执行力的民企里，可能就需要做出很大的努力才能适应这种文化的要求，一旦适应不了，则有可能导致人才的离职。因此，招聘管理者不但要找到与工作岗位要求匹配的人，更要找到与组织文化匹配的人才，唯有此，才可能谈得上实现人与组织未来发展的匹配。
 
    2、不合适的招聘渠道
 
    如果说招不到人，为什么竞争对手的公司人员招得红红火火，说明还是有渠道可以找到人,只是HR要思考，企业建立渠道的着眼点是不是有问题?我的渠道哪里出了问题，渠道的操作过程有没有问题?一般来说，一个企业的招聘渠道并不一定局限于传统的这些，例如网络招聘，学校招聘和现场招聘会等渠道，而是应该用自己长期建立的人才库，还有涉及你所有关系资源的人脉圈。这才是招聘能力胜过于其他同行的核心竞争力。
 
    3、不能充分发挥用人部门的作用
 
    有很多企业，在招聘过程中，都是人力资源部门的独角戏，结果往往是忙了半天，却并没有得到用人部门的认可，更甚者出现了吃力不讨好的局面。HR部门在其中只是组织者、协调者、服务者，最终的录用决策由谁拍板?当然是用人部门的负责人。所以最好在招聘面试的过程中，用人部门的负责人在场是最好不过的了。
 
    4、对职位的关键胜任素质把握不准
 
    胜任一份工作的最基本的要求往往是HR拿着职位说明书作为招聘标准，其实这往往是不够的，特别是其中的任职资格要求，把它作为判断一个人适合与否的依据，其实这几条书面的描述性的语言，除了告诉我们学历、职称、工作经验和描述性的能力要求之外，并不能作为我们量化的评判标准，一个优秀的招聘工作者是要将这些书面的描述性的语言转化为具体量化的标准，且明确衡量标准，建立完善的招聘流程和招聘选拨技术至关重要。
 
    剖析了当前企业面临的招聘难题，找到了这些问题正是解决问题的开始，而真正让招聘出高效率，则更需要通过完善的招聘流程和科学的面试方法甄选出合适的人才，才能真正提高招聘的效率。

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