任何公司的招聘管理流程都是不同的，技术型公司的招聘经理不会要求应聘程序员岗位的人试教英文字母表，然而这却是学校领导招聘老师时最常见的做法。很明显，你需要用不同的标准去评估人们是否拥有胜任不同职位的能力。
 
    但是能力不能说明一切。每家公司都需要与其核心价值观相契合的员工，这些原则界定了你是一家什么样的公司，同时也影响着公司的日常商业决策。那些不能拥护企业共享文化的员工反而会使之弱化，与企业创造自我价值、实现积极进取的核心文化渐行渐远。依我看，无论是微软还是PS90以及任何其他组织，每家公司的招聘流程都应致力于筛选出最符合公司文化的员工。
 
    和大多数经理人一样，作为Grand Circle Travel公司——一家面向50岁以上美国人、年收入6亿美元的国际旅行社——的老板，我发现公司内部对企业文化和价值观的认同要比能力和经验重要得多。多数情况下，如果一名员工能够分享企业价值观，我们可以教他任何工作技能。这正是为何十多年前我们就采用了以价值观为基础的招聘模式。这一决定不仅提升了我们招聘工作的效果，同时也促进了所有员工和整个公司的长期成功。
 
    通过面试看出个人的价值观听起来难以操作，但要让整个公司及招聘经理接受这种做法也并不难。在建立以价值观为基础的招聘流程时，有三点建议HR必须牢记：
 
    不要仅仅让求职者讲述他们如何赞同你公司的价值观，要让他们自己展示出来。通过观察他们和其他应聘者及正式员工的交流，你可以更深地了解一个人。在Grand Circle公司 ，我们的招聘流程中含有一次小组面试，即许多不同求职者在同一时间参加不同职位的面试。我们旁观应聘者如何承担起独特甚至奇怪的挑战，了解他们彼此之间怎样交流。在各种场景表现中，应聘者显示出他们是否具备了我们的核心价值观，即坦率沟通、勇于冒险，高效优质、团队合作、与时俱进的精神。例如，冒险精神的测试是通过让应聘者角色扮演这样一种情景，当一位同事被派遣出城办事后，让一个经验不足的员工来替他做一次重要的汇报，此时看这位应聘者会如何应对。我们还让应聘者做一项“生鸡蛋坠落练习”，所有人分成不同小组一起设计一个装鸡蛋的“旅行装容器(只能使用稻草和布条)”，然后策划一出营销展示会来推销接下来的鸡蛋坠落过程，即在把鸡蛋装进容器后将其在10英尺高的地方扔下。通过这个练习，我们能够很快发现哪些人拥有领导力和团队精神，哪些人能够出色地处理特殊情况以及哪些人对公司背景做了详尽的了解。
 
    自己对公司的文化和价值观要做到了如指掌。你不会去雇用那些注定失败的求职者，白白耗费彼此的精力和时间。彼此坦诚是避免发生此种情况的良方。如果潜在的员工确信自己不能融入企业的文化，自己就会一走了之。我们见过许多类似情况，例如某位男士认为我们的“生鸡蛋坠落练习”非常不可思议，而另一位女士则宣称她不想成为“到这里来吧(kumbaya)文化”的一员。第一轮面试时就剔除这些人要比在工作开展一段日子后再发现他们不能适应公司价值观有效得多。
 
    别把能力面试和价值观面试绑在一起。当独立评估应聘者价值观时，你会发现一些特别的东西，而这在合二为一既做价值观又做能力的面试中是显现不出来的。我们公司的一位年轻新秀当初来参加小组面试时几乎没有任何相关工作经验——若只看技能的话，他肯定落榜——但是他向我们展示了自己的雄心壮志和卓越的领导才能，以至于我们当场就决定录用他。
 
    招聘到能融入企业文化的员工是保证公司基业长青的最佳方式。它带来了更高的员工留职率(我们公司43%的员工在其岗位上工作满5年甚至更久)，更好的员工敬业度并且与客户的联系也更为紧密。在招聘过程中，你不觉得现在是时候把价值观而不是能力作为招聘管理的首要标准吗?

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