运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题，使面试达不到预期的目的，甚至不能为企业招聘到合适的人才，从而造成了大量的浪费。因此，企业有必要对招聘和面试的方法进行创新，力求用合适的方法获得急需的人才。
 
    第一种，行为描述面试法
 
    基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：
 
    一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；
 
    二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。
 
    面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因?”在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。
 
    在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。
 
    第二种，能力面试法
 
    与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同，这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目标。在能力面试中，面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点。
 
    要把握4个关键的要素：
 
    情景，即描述求职者经历过的特定工作情景或任务；
 
    目标，即描述求职者在特定情景当中所要达到的目标；
 
    行动，即描述 求职者在特定情景当中所做出的行动；
 
    结果，即描述行动的结果，包括积极的和消极的结果、生产性的和非生产性的结果。
 
    进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明，即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析，还要从不同渠道搜集各种信息。
 
    第三种，压力面试
 
    指有意制造紧张，以了解 求职者将如何面对 工作压力。 面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的 应变能力和人际关系能力。
 
    测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里承受 能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。另外，该方法也可以用来证实对一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观。而在准备个人求职资料时会不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。
 
    另一方面，使用压力面试的面试官应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之 需要。面试官还需具备控制面试技能。因此，在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是候选人将来必然要面对的；另一方面要 保证面试官有控制压力的能力。