招聘计划编制本身并没有什么困难，只是批准之后的招聘计划总是得不到有效地贯彻执行，常常让HR痛苦不堪，其中包括：
 
    第一，招聘计划中的招聘人数和要求都是由各部门报送的，可是按照计划时间送交人数时，有的用人部门又说不需要了或者推迟进人，这就导致小A的很多时间和精力付之东流了。毕竟，生产企业几乎每天都在抢人，而平白无故地浪费时间，实在损失太大。
 
    第二，很多部门在年底需要报送用人需求时，总是拖延不报或者少报，等到急缺人手时，再提出加急需求，总是打乱这个HR部门的招聘工作计划。
 
    第三，用人部门提出的要求不明确，导致很多人来参加面试，却没有满足需求的。
 
    首先，招聘计划书只是一个工作指引，并不是工作本身，并不能代替整个招聘工作；其次，招聘工作，对于HR部门来说属于核心业务，而对于各用人部门来说则是辅助工作；第三，各个用人部门并不是HR部门，他们对人员需求的预测不可能像HR部门那样准确、同样，对所需员工的要求，也不一定描述的非常精确。那么，如何才能让招聘计划更加有效呢？
 
    第一，企业战略规划以及各部门配套计划都可能对招聘工作产生重要的影响，因而，HR部门需要主动地与高层领导以及各用人部门负责人沟通，确认在未来的一段时间内的规划、计划，以掌握整体人力资源需求状况。例如，公司可能在某个月份扩充产能，那么，作为HR部门必须提早接入相关人员的招聘工作，而不是坐等用人部门报送需求计划。
 
    第二，HR招聘人员需要在两个时间段特别注意加强与用人部门负责人的沟通：其一，每年年底，制定第二年招聘计划时；其二，某类岗位招聘启动时。HR招聘人员与用人部门沟通的目的主要是确认招聘需求。需要确认的项目包括：所需岗位目前工作状态、所需岗位最晚到岗时间及理由、完成工作必须具备的技能和素质、岗位直接领导以及部门主要负责人的管理风格等。
 
    第三，HR招聘人员需要对与各用人部门负责人沟通的结果进行详尽的分析，借助个人的知识、经验以及了解的企业、部门发展计划，重新梳理各部门招聘需求，并形成招聘计划。