一、从一个公式说起

    说到培训需求分析，我们就头大了。一会儿要分析公司政策与未来发展规划，一会儿要分析培训学员本身的需要；一会儿要分析现在的经营状况，一会儿又要分析学员本身的工作态度与热情。可以说，培训需求分析的切入面太广，培训需求分析涉及的部门和干系人太多，再加上培训需求分析的方法太杂。培训需求分析的广、多、杂三个特点揉在一起，就让我们产生这么一个印象：要搞好培训需求的分析，不是那么容易的一件事情。
    “君子务本，本立而道生”。我们做什么事，都要先把把表面的泡沫滤掉，才能看清楚水下究竟是什么个情况。做培训需求分析同样如此，做之前，我们得搞清楚，培训需求分析究竟要分析的是什么？
    从“培训需求分析”这个词来分析，我们要分析的不是其他，就是培训需求。所以我们要锁定“培训需求”来进行工作。那么培训需求又是什么呢？说到底，培训需求是一种差距，是指学员目前的状况与所期望达到的状况之间的差距。用一个公式来表示：差距=期望值-现状。
    这就好比一个美女准备到减肥中心去减肥，美女当然也有“减肥的需求”。美女现在200斤，期望经过两个月后能减到120斤，期间的差距就是80斤。这个80斤就是美女的“减肥需求”。所以说，说到需求，本质无非就是一个“差距”。
    要找到差距，就要先测出到现状值与期望值。现状是怎么来的呢？借助工具测量出来的。比如美女自备的“减肥称”，每一天显示的数据，都在告诉美女形势逼人，不能继续放任自流大快朵颐。期望值是怎么来的呢？美女每天翻看杂志，学习了一个标准体重的公式，标准体重（Kg）=身高（cm）-100.根据公式计算她最标准最健康的体重（Kg）=160-100=60（Kg）。所以期望值总是从一些规定或标准而来。
    培训的现状和期望标准的获得，与“减肥”也是一个道理。培训的现状，就是学员在能力、素质方面现有的水平。培训的期望标准，就是企业/部门/岗位/自身对知识、技术、能力的期望与标准；培训的需求就是培训的期望标准减去现状水平得出的差距。
    可喜的是，我们很多培训项目的需求数据是可以直接测量到的。比如一个公司新进的一批包装工一小时能包装300包化肥，这个是现状。公司规定合格的包装速度是350包/小时，这个数据是期望值。于是差距就可以计算出来了，培训的需求就是要让这批员工每小时增加50包。

    二、从模型工具展开
    工欲善其事，必先利其器。做培训需求的分析，自然也要学会借助模型工具，以免分析的时候忙中出乱，眉毛胡子一把抓。
    举一个例子，大家都看过河水深度测量杆吧。平常水位总是停在测量杆5米的地方，表明正常安全的水位是5米。夏天一阵暴雨过后，达到8米，我们就知道涨了3米，必须开闸放水，放掉多少呢？要放掉3米，不然就有危险。冬天枯水期到了，水位下落到了3米，就发现要关闸蓄水，蓄水到正常5米，才能保证沿途足够使用。河水深度测量杆，也是帮我们更快计算出水位差距来的一个工具。
    我们还有很多培训数据是无法直接测量出来的，这个现实让我们不得不借助模型工具的帮助。比如“管理能力”、“沟通能力”等“形而上”主题，培训现状和期望的数据无法直接测量出来，需要借助一些“模型工具”去帮我们实现“虚实转化”。
    再举个例子，某公司准备做一场“管理者高绩效团队建设”的培训。培训需求分析的对象是什么呢？就是衡量出现有管理者的团队管理能力与期望标准之间的差距。可是，“团队管理能力”，本身就是一个“形而上”的概念，无法拿标尺或称这样的东西直接去测量。于是我们需要去设计一些“纬度”，去衡量这个管理者“团队管理能力”的现有水平。这个时候，我们可以借助“团队管理六要素模型”去帮助我们做衡量。
    结构，将工作分配给团队成员的方式。
    角色，在一个团队中每个成员应有的行为表现和结果。
    规范，团队成员公认的信念。
    地位，在小组中人们的相对位置。
    凝聚力，能够将一个团队成员团结在一起的力量。
    领导力，为团队成员指引方向的方式。
    而这些设计出来的六个纬度，就起到测量杆的作用，帮我们去测量这个管理者的团队管理能力。每个纬度，都可以让管理者自评，或让团队成员去做他评，他评与自评的分数差距，就构成了一个差距。而培训设计与实施的时候，就要着重关注差距大的哪些纬度。

    三、给一个 “差距套路”
培训需求分析的方法，不管是问卷，还是访谈，还是现场观察，亦或是绩效分析，围绕的中心只有一个，那就是寻找差距。我们不要在纷繁复杂的方法与工具中，迷失了工作的目的。
在进行培训需求分析的时候，有一些寻找差距的套路可以指引我们，以免迷失。这些套路可以共通的，既可以用在技术类培训上，又可以用在通识类培训上，既可以用在个人培训，也可以用在团队培训上。

    我罗列在这里，供大家做个参考。
    1. 该课程要帮你解决的问题是什么？你怎么知道有这个问题存在？有哪些证据表明存在这个问题？
    2. 你认为哪些人受到这个问题的影响？有些地区/部门所受影响是否更大一些？
    3. 你认为最理想状态应是什么怎样的？现实和理想的差距有多大？
    4.为什么这些缩小这个差距很重要？如果不解决这些问题，你认为会发生什么？差距会使组织产生多大成本（比如生产损失、材料浪费、时间损失、员工流失）？
    5. 这个差距，是属于个人的知识、技能、态度缺乏，还是由于团队组织结构的原因？
    6.培训是否是唯一方案？除了培训外，是否还有更简单的解决方法，可以更快更容易改变状况？比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、更换工作或开除不称职员工？
    这六个问题，为了大家好记住，整理一下就成了20字口诀，对照标准——测量现状——计算差距——分析原因——实施培训。再简化一下，最核心的就是2个字“差距”。
    总而言之，所以说到底，培训需求分析无他，就是要分析差距。只有差距找到了，我们的培训才能做到有的放矢。只有差距分析清楚了，前后数据才好对比，培训的有效性才具有说服力。