在企业初创阶段，规模较小，管理规范性不强，员工薪酬一般通过老板与员工的个别性协议确定。随着企业规模的扩大，员工数量的增加，这种薪酬确定模式就面临着如何处理不同岗位、新老人员薪酬水平的难题。
 
    事实上，这种保密薪酬无法实现绝对保密，一旦薪酬曝光，必然打破原来的平静，争斗由此开始。解决思路就在于以下几点：
 
    第一，在薪酬制度中为新进员工薪酬套入确立规范。
 
    应当在企业薪酬制度中对新进员工薪酬的套入办法进行规范，当然这需要企业首先建立薪酬制度，如果仍然实行老板对员工的一对一的协议工资的话，这一问题不可避免。一般来说，如果企业实行岗位工资制的话，首先按照岗位确定薪酬等级，然后按照新进员工的具体因素套入该薪酬等级的相应档次。这些因素一般包括经验、学历，国企可能还要包括职称。
 
    第二，岗位特点决定的体力、经验、知识等因素对绩效的影响方式。
 
    某些岗位学习曲线较长，即员工需要较长的时间和经验积累才能成熟，从而得到较高等级的薪酬。如果不对这一因素给予相当考量，一位新员工一进入企业就获得与老员工相差无几的薪酬，这样自然会引发老员工的不满。
 
    第三，公平、均等的发展机会。
 
    正如柳传志在推到幕后时给杨元庆的信中所说的那样，“企业的创业者们把事业做大以后，交下班去应该得到一份从物质到精神的回报；而在我们的社会中，由于机制的不同则不一定能保证这一点。这就使得老一辈的人把权力抓得牢牢的，宁可耽误了事情也不愿意交班。”
 
    第四，关键人才必须依靠自身培养。
 
    企业所需的关键人才必须依靠自身培养。依靠外部引进并不能从根本上解决企业的关键人才的持续供给。薪酬固然重要，但是如果不能提供给员工足够的发展空间，仍然会造成人才的流失。
 
    因此企业管理也应注重在职业生涯规划、环境营造、文化建设方面，而不是把目光完全放在薪酬方面。从而全面有效的激发员工的工作积极性，并在竞争日益激烈的人才市场吸引到优秀的人才，从而推动企业的快速发展。