如何科学地进行薪酬诊断，节省企业成本，提高人力资源投资回报率，是现代企业薪酬管理的目标和工作重点。众所周知，薪酬诊断是企业人力资源发展的必要手段，同时也是企业在运行中常常忽略的环节。那么，如何发现企业薪酬诊断中常出现的问题呢？
 
    第一，通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。然而，薪酬偏离度是人力资源工作者在薪酬分析中常常忽略的一个因素。
 
    第二，在同一个公司内，也可能存在多种薪酬战略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期，因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬战略。如很多人将薪酬战略总是理解成薪酬领先型战略、跟随型战略和混合型战略等，这仅仅是反映岗位薪酬水平的初、中、高，完全忽视了薪酬战略的其他定位。
 
    其实，薪酬战略维度包含的内容不仅仅是薪酬水平一个因素。笔者整理出薪酬战略维度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架构策略、差别策略、增长策略和支付策略。
 
    第三，员工对薪酬价值的满意度和员工对薪酬类别的满意度欠缺调查。访谈和问卷调研是传统调研方法，企业可以引入第三方咨询公司，在无利益冲突的情况下进行，使得获取的数据更真实，更能了解员工的真实想法。也可以进行有针对性的调研，一般情况下，核心员工和新进员工比较愿意畅谈自己对企业的看法。
 
    首先要进行问卷的设计，一个科学、严谨、逻辑清晰的调研问卷是要花费一定量的时间成本的。比如在薪酬满意度这个指标上，可以分为三个计量项目，员工对整套薪酬体系的满意度、员工对薪酬价值的满意度和员工对薪酬类别的满意度。问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，可以组织部分员工进行个别访谈，进一步了解深层次的原因。
 
    薪酬体系作为企业各项管理体系之一，与企业其他体系形成相互配合的系统，成为企业实现战略目标的杠杆。薪酬问题也历来是员工最关注的热点问题，在薪酬变革和动态持续调整中，难免会出现一些针对性不强，战略关联度不够等问题，导致变革或者调整的失败。
 
    此时，就需要通过薪酬诊断来发现企业薪酬管理中的问题，人力资源工作者必须高度重视薪酬诊断在企业薪酬管理中的作用，也只有对企业进行了客观合理的薪酬诊断才能确保及时反映企业人力资源现状，为人力资源管理决策形成依据。