临近年末，又到了培训部门向业务部门收集明年培训需求的时候了。人力资源部不管是亲自去到业务部门调研，还是发邮件填问卷，收回来的需求信息大家都心知肚明——用处不大。
 
    那么，培训需求调研究竟应该如何开展呢？基于几年来的学习路径图构建经历，培训需求调研的出发点就两个：工作任务+业务问题。概括性的讲，你只需要问业务部门两个问题：想提升哪个岗位的哪个任务的胜任情况？想解决哪个业务问题？
 
    首先，想提升哪个岗位的哪个工作任务的胜任情况？要作培训需求调研，首先要确定培训的对象，千万不能只是笼统地调研全体员工。企业里面没有“人”，只有“岗位”。也就是说要想分析企业里面的员工，就必须首先分析他所在的岗位，因为这是企业员工最重要的属性，脱离了岗位而分析员工，就是空谈。
 
    只有实施典型任务分析，才能找准胜任标准；只有比对胜任标准，才能发现员工的差距。这才是真正有价值有意义的培训需求分析。一个人需求提升的地方多着呢，但站在企业的角度，哪有这么多钱、时间、精力啊，对症下药，才能立竿见影。哪个岗位的哪个任务存在胜任差距，培训资源就往哪投，力求不浪费一分钱，别老是整那些光好看却没用的培训。基于典型工作任务，这不仅仅是课程设计与开发的原则，更是指导培训管理工作的原则！
 
    其次，想解决哪个业务问题？如果是新业务或者是难业务，人力部就要先对业务进行分析。新业务推广出现问题，是新业务不为员工所熟悉？还是新业务本身就有病构问题？如果是前者，就回到第一个问题；如果是后者，就列为行动学习的对象，以行动学习的课题纳入来年的培训计划。
 
    一方面是基于岗位，目标培训人员所在什么岗位？该岗位的工作职责是什么？任职资格是什么？该岗位的所有工作任务有哪些？其中最具典型性的有哪些？典型工作任务的流程是什么？目标是什么？胜任标准是什么？员工胜任吗？你认为最需要提升的是哪个部分？采用什么样的培训方式更加经济、有效？
 
    另一方面是基于业务。业务是什么？业务本身是否存在需要探索的问题？主要涉及到哪些人？行动学习的课题是什么？
 
    第三，培训需求调研说难不难，说易不易。前提必须意识到培训需求调研是所有培训项目的源头，培训项目立不立项、如何开展、如何评估……这些都依赖于培训需求的结果。
 
    所以，开展培训必须对症下药，一次就解决好一件事，这比光有热闹场面的培训有价值多了。另外，我们搞的是企业培训，并不是校园教育、公益讲座，一分钱就要换回一分货。如果自己确实做不来，就先找一个靠谱的专业顾问来指导。因为，即使你的企业有钱，可你也不能任性啊。