经常有人提“人是企业最大的资产”，但未必所有人都能理解。事实上，企业里的每一个员工的个人贡献，都可能对公司的成功产生巨大的影响。如果招聘到合适的人才，会让企业获益良多;如果招聘到错误的人才，则会付出沉重的代价。

    如果我们把招聘真正看作是一种投资，那势必我们都会期望为企业招聘到能合适的人才，帮助企业业务增长，推动企业迈向成功。但是在招聘的时候，并没有什么招聘或选择工具，能预测所招聘的新员工是一个完美的候选人。因此，企业更多是在招聘成本上下功夫，以期提升投资回报率。

    那么说到招聘成本，大部分企业都认为是代理费、广告费和招聘人员的工资。但是仅仅只是这些么？有研究表明，超过50%的招聘成本都是间接的。最典型的例子就是招聘官或用人部门经理的时间成本——写职位描述、筛选简历、发送面试邀请、安排面试等等都需要花费时间。

    那些被我们忽略的招聘成本常常包括以下几方面:

    第一，招聘时间。可能有人对此不以为然，从启动招聘到人才到岗，这怎么能算作成本呢?但试想在招聘这段时间里，因岗位空缺，该岗位基本上不存在任何生产力——即便有人代班，产能也相当有限。此外，由于团队和消费者处于中断的状态，还可能因此造成业务流失。招聘时间越拖越长，浪费只会越来越多。

    第二，管理时间。筛选简历、面试与候选人谈判等等，都需要花费时间。在这个过程中，还会存在面试了没录取的，以及发Offer了被拒绝等情况。总之，只要空缺职位没有被填满，所有的工序又得重来一遍。

    第三，候选人质量。通常来说，新员工从入职到胜任新岗位并有所产出，平均需要6个月的时间。如果是高质量的候选人，这一时间能被缩短至3个月。很多企业在开展招聘时，更关注仅占整体人才池的20%左右的主动求职者，候选人的质量可想而知。如果他们能面向更宽广的人才池，则有可能改善这一状况。

    第四，新员工保留。在加盟企业头一年离职的新员工平均超过20%，原因很简单，仅仅通过招聘过程中4-6周的联系，还不足以开发候选人和企业之间的文化匹配。

    新员工在入职时，并未意识到文化匹配的问题，但当工作压力增大，文化匹配的问题就会被放大。因新员工的流失引起的重置，将会带来额外的招聘成本。

    第五，法律风险：有的企业因为招聘官缺乏相应的素养和常识，在招聘时会产生“用工歧视”，违反劳动法，并引发纠纷——这种可能并非不存在，它将会对企业的人才招聘及雇主品牌造成不利影响。

    上述这些间接的招聘成本，极少出现在企业招聘官的工作总结里，成为人均招聘成本的衡量指标，但确实在影响着企业的人才招聘，无可回避。

    在招聘的过程中，首先要有清晰且健全的资格及技能模型，以作为候选人筛选的标准之一。此外，要给予招聘流程中所有相关者相应的培训，以确保这些标准被很好地实践。

    同时，确保招聘流程中的每一步都有据可查。为了确保业务不受消极影响，我们还要尽可能地优化招聘流程。优化招聘流程能带来更好的投资回报率，这里面包括高绩效的员工、较低的流失率以及长期内招聘成本的下降。