解决绩效考核结果平均化的5种路径
2014-03-13 15:06:23 来源:总裁学习网 作者: 浏览46次
绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。
绩效考核结果不同于学校学生的一个分数，目前，绝大多数企业采用5级评估的方式，评估的过程参考绩效考核记录，但最终是一个价值判断的结果。研究显示，目前全球针对考核结果平均化现象主要有以下5种解决路径。
1、完全KPI导向：以部门为单位，完全量化KPI考核，只要完成业绩目标，不考虑部门内采用何种绩效管理手段，何种沟通文化
举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核;有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做;有的管理者是“科学严谨管理”，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。事实上，在过往10几年服务企业的过程中发现，只有“被迫管理”的情况，才容易出现平均化现象。
2、统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果
这个做法需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响?如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。近期一个成功案例就是将“年度绩效正态分布结果”与“员工职业发展积分”结合起来，明显改善“平均化”和“轮流做”的现象。
3、建立针对管理者的双向监督机制
绩效评估结果“平均化”在某些管理环境下，会极大伤害高绩效者的积极性，甚至会造成人才流失，所以，很多企业会建立良好的“员工反馈机制”，一般每6个月一次的员工满意度调查(委托第三方、匿名，排除员工顾虑)，可以有效弥补这个问题，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。
4、加大绩效激励力度
重新规划薪资结构，调整“固浮比”，预留“激励池”，同时，将管理者的“绩效管理水平”设为单独的评估奖惩项目，通过激励举措明确强调企业的绩效管理价值观。
5、强化管理团队能力档案建设
最近几年，大型国企越来越关注“干部队伍培养”，从建设领导力模型、组织能力提升路径到干部能力档案建设，一方面关注干部队伍的能力缺失与短板，另一方面解决企业发展所需的中坚力量建设问题。
研究表明，在能力档案中，人才管理的水平可以通过多条行为化指针和关键任务完成情况进行评估，绩效考核结果的有效性可以作为关键任务完成情况的一部分。干部能力档案关乎干部的职业发展，所以会发挥一定的督促和制约作用，提高绩效管理体系的效能。
企业不需要同时采取以上所有举措，而是选择一个更具可执行性的路径方向，进行量身定做，这是“绩效管理”信息化建设的前提，也是确保绩效管理体系运行效果的基础。
1、完全KPI导向：以部门为单位，完全量化KPI考核，只要完成业绩目标，不考虑部门内采用何种绩效管理手段，何种沟通文化
举例来说，某国有企业有几个事业部，总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况，对事业部内部而言，有的管理者是“领袖管理风格”，个人魅力突出，员工信服，做非常简单的任务考核;有的管理者是“江湖义气管理”，几个核心骨干情投意合，内部考核基本不做;有的管理者是“科学严谨管理”，进一步细化分解部门指标到每个岗位每个员工，进行追踪，并且严格按照考核标准执行，结果自然不会出现平均化现象。事实上，在过往10几年服务企业的过程中发现，只有“被迫管理”的情况，才容易出现平均化现象。
2、统一培训、建立管理团队对方法论和管理目标的共识，在此基础上，贯彻统一的“正态分布”考核结果
这个做法需要解决一个问题：就是正态分布之后对员工的短期利益和长期利益造成何种影响?如果影响不大或者短期影响可以通过管理者的其他举措化解掉，那么这个做法基本不会有效果。近期一个成功案例就是将“年度绩效正态分布结果”与“员工职业发展积分”结合起来，明显改善“平均化”和“轮流做”的现象。
3、建立针对管理者的双向监督机制
绩效评估结果“平均化”在某些管理环境下，会极大伤害高绩效者的积极性，甚至会造成人才流失，所以，很多企业会建立良好的“员工反馈机制”，一般每6个月一次的员工满意度调查(委托第三方、匿名，排除员工顾虑)，可以有效弥补这个问题，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，能够引起管理者对员工绩效评估的客观性重视。
4、加大绩效激励力度
重新规划薪资结构，调整“固浮比”，预留“激励池”，同时，将管理者的“绩效管理水平”设为单独的评估奖惩项目，通过激励举措明确强调企业的绩效管理价值观。
5、强化管理团队能力档案建设
最近几年，大型国企越来越关注“干部队伍培养”，从建设领导力模型、组织能力提升路径到干部能力档案建设，一方面关注干部队伍的能力缺失与短板，另一方面解决企业发展所需的中坚力量建设问题。
研究表明，在能力档案中，人才管理的水平可以通过多条行为化指针和关键任务完成情况进行评估，绩效考核结果的有效性可以作为关键任务完成情况的一部分。干部能力档案关乎干部的职业发展，所以会发挥一定的督促和制约作用，提高绩效管理体系的效能。
企业不需要同时采取以上所有举措，而是选择一个更具可执行性的路径方向，进行量身定做，这是“绩效管理”信息化建设的前提，也是确保绩效管理体系运行效果的基础。
责任编辑：yaohaiz
标签：
绩效考核
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
