首先，向大家介绍一下“达人眼中的薪酬绩效”：

    1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西;

    2、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励);

    3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力;

    4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资;

    5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求;

    6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。

    一、现状问题：

    1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账?

    2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少?

    其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的利润为什么越来越低，越来越少?因为我们的浪费越来越大!

    可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉!

    继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去!

    二、问题根源：

    1、我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培养和激励;

    2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人;

    3、为什么没有好的人才?因为企业不重视人才的培育和团队的建设。

    如何才能实现强有力的竞争力呢?

    那么，你一定要一口气把本文读完!

    因为，我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做KSF薪酬绩效模式”?

    让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力!认识绩效管理

    我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理：

    第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效!

    我们很多企业，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多管理者也用业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内部的浪费也是正常。

    但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的活得不错，但是我们不能走远，因为市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的原因!

    绩效是什么?

    绩：就是成绩和业绩;

    效：就是成效、效益!我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。

    我认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效!(注：坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标,指的是每坪的面积可以产出多少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。)

    而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远!

    第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理

    看看你的企业有没有这些问题?

    1、管理者都不看内部管理报表?

    2、管理者都不愿意做数据分析?

    3、有制度，却总是被人情所取代?

    4、有目标，却没有目标管理?

    5、有考核，却流于形式?

    6、有考评，却由上级主观决定?

    如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我们就会通过BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工作。

    向员工要潜能，向企业要绩效：

    因为绩效管理，就需要有指标;

    因为有指标，就需要有考核;

    因为有考核，就需要有数据支持;

    因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析;

    因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化;

    有了精细化管理，才能谈得上管理。

    第三句话：企业管理=人力资源管理=绩效管理

    企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，但什么是人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提取，就没有办法衡量员工是否是人才。

    人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失去竞争力，所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成长，都能不断地为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现的。中小企业应该用什么样薪酬绩效模式?

    一、传统薪酬结构设计：

    基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励…

    这种设计最大的缺点是：

    1)弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。

    2)无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。

    3)薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。

    二、KPI为什么难做?

    1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维

    2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择

    3、掉进KPI方法论，忽视它的系统性

    4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化

    三、传统的绩效考核为什么不成功：

    (1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。

    (2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。

    (3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。

    (4)绩效与目标计划管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果一定不好。

    (5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合评价表现与贡献的问题，而价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。

    (6)考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途而废。

    所以……

    中小企业建议做KSF薪酬绩效模式!

    那么……什么是KSF? 四、KSF(key success factor)是关键成功因子、KSF是价值管理工具

    1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好!

    2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的!

    3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子!

    五、KSF与传统薪酬结构的区别，如图示：

    六、KSF与KPI的区分，如图示：

    七、如何提取与设计KSF

    第一步岗位价值分析

    第二步选取6-8个指标

    第三步设立权重、定义

    第四步分析历史数据

    第五步选定平衡点

    第六步测算、套算

    以上就是KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来实现激励员工，企业和员工一起实现共赢!