好的薪酬制度应具备两个特征
2013-11-01 16:58:43 来源:总裁学习网 作者:未知 浏览46次
企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。
企业的很多问题最后都会绕到薪酬上来。薪酬制度，是每一个企业都无法逃避的难题。
薪酬制度可以很繁琐。建立薪酬制度需要兼顾很多方面，诸如，对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。常见的做法，是先从岗位说明书开始，界定清楚每一个岗位的工作职责范围。然后制定员工阶段性的具体工作目标，有了清晰合理的目标，才会有量化的绩效考核。岗位，对应着界限分明的薪酬级别。绩效，对应着完全量化的奖励或惩罚。
繁琐的薪酬制度，又严谨又细致，可操作性很强。政府、军队、大型企业或组织，都会逐步探索、制定、修订出一个独特的完整的薪酬体系。体系不光有原则，还需要配套相关的实施细则。用一句俏皮话，那是母猪带胸罩，一套又一套。
对于大部分企业，繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高，就算建立起来，实际工作中也难以推行。德鲁克更极端，直接断言：任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。
为什么呢，德鲁克给出了简明的解释。金钱的确可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社会地位的象征，是对公平和正义的情绪化表达，是企业内部最敏感的价值和品质的集中体现。有形的物质利益、和无形的精神诉求，两者结合在一起构成了完整的薪酬，这就注定了薪酬制度只能是一种调和、一种折衷。德鲁克的建议，是简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后强加到每一个员工身上。好的薪酬制度有两个特征。
好薪酬制度的第一个特征，公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。出人意料的是，越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现让人啼笑皆非的结果。
曾经见过一个企业，力推“精细化管理”。针对每个员工每个季度，有八大项累计六十四小项的考核指标，每个指标有不同的权重、三种级别选择。原本的想法，是根据每个小项的得分，自动计算出员工的绩效成绩。实际上呢，大部分管理者都在反着用。事先确定好每个员工的绩效成绩，然后倒过来调整每个小项的得分。问及为什么这么做，管理者的回答很有趣：不这么调整，结果会闹笑话的。换言之，复杂精细的模型，不一定带来更合理的结果。既然这样，何不从简呢。
好薪酬制度的第二个特征，弘扬正气。通过薪酬制度，非常明确地昭告天下，公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分管理者，都能具体明晰地列出：希望员工这么这么做，不希望员工那么那么干。只是很少有管理者，能够把这些希望和薪酬制度紧密结合在一起。如德鲁克所说，坚持三点就足够了：不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。薪酬制度符合这三点，就是弘扬正气;薪酬制度或多或少违背这三点，就是助长歪风邪气，必须修正。
薪酬制度可以很繁琐。建立薪酬制度需要兼顾很多方面，诸如，对内公平性、对外竞争性、符合法律、效率优先、激励限度、适应需求等等。常见的做法，是先从岗位说明书开始，界定清楚每一个岗位的工作职责范围。然后制定员工阶段性的具体工作目标，有了清晰合理的目标，才会有量化的绩效考核。岗位，对应着界限分明的薪酬级别。绩效，对应着完全量化的奖励或惩罚。
繁琐的薪酬制度，又严谨又细致，可操作性很强。政府、军队、大型企业或组织，都会逐步探索、制定、修订出一个独特的完整的薪酬体系。体系不光有原则，还需要配套相关的实施细则。用一句俏皮话，那是母猪带胸罩，一套又一套。
对于大部分企业，繁琐的薪酬制度并不适合。不光建立这套制度成本极高，就算建立起来，实际工作中也难以推行。德鲁克更极端，直接断言：任何薪酬体系，都会带来误导。因为，我们无法制定出一套既完全合理又“科学化”的薪酬制度。
为什么呢，德鲁克给出了简明的解释。金钱的确可以量化，但是薪酬不等于金钱。薪酬，是员工职业地位和社会地位的象征，是对公平和正义的情绪化表达，是企业内部最敏感的价值和品质的集中体现。有形的物质利益、和无形的精神诉求，两者结合在一起构成了完整的薪酬，这就注定了薪酬制度只能是一种调和、一种折衷。德鲁克的建议，是简化薪酬制度，一般的企业，完全没有必要设计一套复杂的模式，然后强加到每一个员工身上。好的薪酬制度有两个特征。
好薪酬制度的第一个特征，公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。出人意料的是，越简单的薪酬制度，越容易做到相对公平。一旦考虑太多因素，各种指标、权重混在一起，反倒可能因为计算模型的不完整，出现让人啼笑皆非的结果。
曾经见过一个企业，力推“精细化管理”。针对每个员工每个季度，有八大项累计六十四小项的考核指标，每个指标有不同的权重、三种级别选择。原本的想法，是根据每个小项的得分，自动计算出员工的绩效成绩。实际上呢，大部分管理者都在反着用。事先确定好每个员工的绩效成绩，然后倒过来调整每个小项的得分。问及为什么这么做，管理者的回答很有趣：不这么调整，结果会闹笑话的。换言之，复杂精细的模型，不一定带来更合理的结果。既然这样，何不从简呢。
好薪酬制度的第二个特征，弘扬正气。通过薪酬制度，非常明确地昭告天下，公司鼓励什么、禁止什么。绝大部分管理者，都能具体明晰地列出：希望员工这么这么做，不希望员工那么那么干。只是很少有管理者，能够把这些希望和薪酬制度紧密结合在一起。如德鲁克所说，坚持三点就足够了：不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。薪酬制度符合这三点，就是弘扬正气;薪酬制度或多或少违背这三点，就是助长歪风邪气，必须修正。
责任编辑：yuanpf
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
