我国建材行业现状和薪酬分析
2013-07-18 16:19:22 来源:总裁学习网 作者:总裁学习网 浏览46次
薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。
薪酬管理不仅是企业得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素，也是企业育人、激人、留人的成败。绩效管理是人力资源管理中的难点，薪酬管理是人力资源管理成败的关键，而成功的薪酬管理，必须要和企业文化相结合，使之相辅相成。
面临激烈的市场竞争，企业应该树立全方位的薪酬管理意识，最大限度地去开发企业中人力资源的潜力，为企业参与市场竞争创造一个稳定、团结的后方阵地。
一、拐点聚焦，企业上演升级“生死时速”
建材行业是我国重要的材料工业，经过数十年的发展，我国已经成为全球最大的建材生产和消费市场。随着国民生活水平的提高，建材产品更新的速度也在不断升级。与此同时，针对房地产行业的宏观调控手段也对建材行业造成了一定的冲击。激烈的竞争造成了企业纷纷“放血甩货”，不良竞争对行业发展的恶性影响也在持续加深。
由于过去建材行业门槛较低，又处在高速发展时期，造成大量企业和个人进入这一行业捞金，行业水平参差不齐，在生产模式上也往往是劳动密集型。消费市场紧缩，生产成本上升，行业产能过剩逐渐凸显，更是降低了企业对研发的投资欲望，而不得不将“抢单”、“相互压价”和“恶意攻击”当做企业的生存手段。建材企业就像温水中的青蛙一样，尽管不断地适应升高的水温，但是生存却依靠最后蓄力的一跃，企业升级正在上演“生死时速”。
总裁学习网表示，“建材行业过去依赖消费市场不健康的高速发展产生大量弊端，行业内部的鱼龙混杂造成产品品质很难提高，行业信誉遭受消费者严重质疑。这些弊端终将因为刚需减弱而暴露出来，企业也将不得不想办法讨好消费越来越理性的消费者并且应付由于信誉缺失而产生的种种质疑。没有设备、没有技术、粗制滥造、偷工减料、模仿抄袭、低价同质竞争的小品牌将被挡在市场之外，品牌的时代已经来临。”
二、成本制约，人才引进成为企业短板
随着消费市场紧缩，原材料成本却在逐年增加，同样在增加的还有人力成本。众多建材企业在花大量的精力抢占消费市场的同时，也在为被成本挤压得越来越小的利润空间而黯然神伤。过去专注单一产品的企业也在成本的压力下转而尝试新原料的研发和生产，产品多元化是一种普遍的趋势。
相比于原材料成本的上涨，人力资源成本的增加更为复杂也更为重要。由于人才的短缺造成众多企业的产品多元化进程受到了相当程度的阻碍，从而被动陷入生硬的成本压缩的死循环。
根据总裁学习网最新发布的建材行业薪酬数据，建材行业离职率处于全行业高位，去年离职率水平达到23.1%，高于全行业平均水平5.2%。生产和销售人员是建材行业的高离职率群体。另一方面，去年建材行业的薪酬涨幅为12.2%，增长幅度相对稳定，2013年预计涨幅维持在12%左右的水平是正常的，而生产和销售人员的薪酬涨幅预期将超过13%。
“虽然竞争环境日趋激烈，人才短缺几乎是建材企业的通病，但是随着企业盈利能力受消费市场影响而削弱，企业付薪能力也受到抑制。尽管薪酬涨幅并未出现显著增长，而实际上企业对员工的重视程度已然增加。”众达朴信管理咨询公司高级顾问周沐禅这样说道，“值得注意的是，企业必须精细化人力资源管理。拿薪酬来说，公司层面的薪酬策略对人力成本的应用显然是不足的，在此基础上针对各个部门制定相应的薪酬策略则又进了一步，如果对每个岗位都有相应的付薪理念那么付给员工的每一分薪酬都可以说是充分利用了。当然，这需要大量的人力物力，并且也并不是所有企业都要做到这种程度，薪酬管理细化对成本控制的作用，到一定程度后就效果有限了，过犹不及。”
三、重点突围，企业培养突破人才困局
企业的发展离不开人，人离开了企业就停止，营销、管理和技术人才的短缺已经成为限制建材企业发展的重要因素。频繁的人员流动更为企业增加了大量不必要的成本负担。面对这样的人才困局，自主人才培养势在必行。相比于引进成熟的人才，新人的人力成本较低，管理较简单，并且由于企业独立培养，对企业文化的认同度和忠诚度也较高，可以较好的降低员工离职率。
然而实现企业自主人才培养也遭遇困难重重。一方面，优秀应届生的竞争激烈，建材企业竞争力不足。这主要体现在行业的品牌劣势上，越来越多的年轻人在择业问题上更关心未来发展，对职场生活要求更多的幸福感和成就感，这对于还没有形成自主品牌的建材行业来说，意味着很难取得他们的认同。另一方面，人才培养不是一朝一夕的事，就短期而言，新人创造价值的能力不如成熟从业者。这就要求企业必须在短期的经济收益与长期的人才发展中做出抉择，取得平衡。企业也必须为人才培养承担更大的风险，毕竟没有企业愿意白白充当行业“黄埔军校”的角色。
企业人才培养就像长期投资，承担短期风险但是收益可观。企业在做好细致的规划的同时，必须保证企业的资金链运转。而人才培养体系也并不是独立的，薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化等其他人力资源的相关模块也需要发展到一定程度，足以支撑人才培养体系的运行。
面临激烈的市场竞争，企业应该树立全方位的薪酬管理意识，最大限度地去开发企业中人力资源的潜力，为企业参与市场竞争创造一个稳定、团结的后方阵地。
一、拐点聚焦，企业上演升级“生死时速”
建材行业是我国重要的材料工业，经过数十年的发展，我国已经成为全球最大的建材生产和消费市场。随着国民生活水平的提高，建材产品更新的速度也在不断升级。与此同时，针对房地产行业的宏观调控手段也对建材行业造成了一定的冲击。激烈的竞争造成了企业纷纷“放血甩货”，不良竞争对行业发展的恶性影响也在持续加深。
由于过去建材行业门槛较低，又处在高速发展时期，造成大量企业和个人进入这一行业捞金，行业水平参差不齐，在生产模式上也往往是劳动密集型。消费市场紧缩，生产成本上升，行业产能过剩逐渐凸显，更是降低了企业对研发的投资欲望，而不得不将“抢单”、“相互压价”和“恶意攻击”当做企业的生存手段。建材企业就像温水中的青蛙一样，尽管不断地适应升高的水温，但是生存却依靠最后蓄力的一跃，企业升级正在上演“生死时速”。
总裁学习网表示，“建材行业过去依赖消费市场不健康的高速发展产生大量弊端，行业内部的鱼龙混杂造成产品品质很难提高，行业信誉遭受消费者严重质疑。这些弊端终将因为刚需减弱而暴露出来，企业也将不得不想办法讨好消费越来越理性的消费者并且应付由于信誉缺失而产生的种种质疑。没有设备、没有技术、粗制滥造、偷工减料、模仿抄袭、低价同质竞争的小品牌将被挡在市场之外，品牌的时代已经来临。”
二、成本制约，人才引进成为企业短板
随着消费市场紧缩，原材料成本却在逐年增加，同样在增加的还有人力成本。众多建材企业在花大量的精力抢占消费市场的同时，也在为被成本挤压得越来越小的利润空间而黯然神伤。过去专注单一产品的企业也在成本的压力下转而尝试新原料的研发和生产，产品多元化是一种普遍的趋势。
相比于原材料成本的上涨，人力资源成本的增加更为复杂也更为重要。由于人才的短缺造成众多企业的产品多元化进程受到了相当程度的阻碍，从而被动陷入生硬的成本压缩的死循环。
根据总裁学习网最新发布的建材行业薪酬数据，建材行业离职率处于全行业高位，去年离职率水平达到23.1%，高于全行业平均水平5.2%。生产和销售人员是建材行业的高离职率群体。另一方面，去年建材行业的薪酬涨幅为12.2%，增长幅度相对稳定，2013年预计涨幅维持在12%左右的水平是正常的，而生产和销售人员的薪酬涨幅预期将超过13%。
“虽然竞争环境日趋激烈，人才短缺几乎是建材企业的通病，但是随着企业盈利能力受消费市场影响而削弱，企业付薪能力也受到抑制。尽管薪酬涨幅并未出现显著增长，而实际上企业对员工的重视程度已然增加。”众达朴信管理咨询公司高级顾问周沐禅这样说道，“值得注意的是，企业必须精细化人力资源管理。拿薪酬来说，公司层面的薪酬策略对人力成本的应用显然是不足的，在此基础上针对各个部门制定相应的薪酬策略则又进了一步，如果对每个岗位都有相应的付薪理念那么付给员工的每一分薪酬都可以说是充分利用了。当然，这需要大量的人力物力，并且也并不是所有企业都要做到这种程度，薪酬管理细化对成本控制的作用，到一定程度后就效果有限了，过犹不及。”
三、重点突围，企业培养突破人才困局
企业的发展离不开人，人离开了企业就停止，营销、管理和技术人才的短缺已经成为限制建材企业发展的重要因素。频繁的人员流动更为企业增加了大量不必要的成本负担。面对这样的人才困局，自主人才培养势在必行。相比于引进成熟的人才，新人的人力成本较低，管理较简单，并且由于企业独立培养，对企业文化的认同度和忠诚度也较高，可以较好的降低员工离职率。
然而实现企业自主人才培养也遭遇困难重重。一方面，优秀应届生的竞争激烈，建材企业竞争力不足。这主要体现在行业的品牌劣势上，越来越多的年轻人在择业问题上更关心未来发展，对职场生活要求更多的幸福感和成就感，这对于还没有形成自主品牌的建材行业来说，意味着很难取得他们的认同。另一方面，人才培养不是一朝一夕的事，就短期而言，新人创造价值的能力不如成熟从业者。这就要求企业必须在短期的经济收益与长期的人才发展中做出抉择，取得平衡。企业也必须为人才培养承担更大的风险，毕竟没有企业愿意白白充当行业“黄埔军校”的角色。
企业人才培养就像长期投资，承担短期风险但是收益可观。企业在做好细致的规划的同时，必须保证企业的资金链运转。而人才培养体系也并不是独立的，薪酬、绩效、职业生涯规划、企业文化等其他人力资源的相关模块也需要发展到一定程度，足以支撑人才培养体系的运行。
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