在实践中，采用“高薪养人”的领先型薪酬策略，要避免几个误区。

      误区之一：高薪养人，就是对公司所有岗位都采取领先薪酬。

      一般来说，采用领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势，获取并保留企业所需要的关键人才，所以，高薪也主要是针对这些核心关键人才，而不是一刀切地给所有岗位以高薪。在这方面，惠普的做法是采用“不可替换性的差别原则”。对可替换性强的岗位给以相对低薪酬，给可替换性差的岗位给以高薪酬，可替换性的高低关键看人才市场的供求关系。

      误区之二：高薪养人，就是越高越好，采用行业最高薪酬水平。

      薪酬过高，会加重企业负担，自不待言。领先型的薪酬策略，也不意味着就一定是行业最高的薪酬水平。比如惠普的领先型薪酬策略就是“Among the leaders”，也就是成为行业领先者当中的一员，并不是追求在行业中绝对领先（最高）。这是因为，在惠普看来，薪酬最高未必是好事，因为这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人，而惠普希望提供一个好的环境和成长机会，使人才愿意更长久的工作，薪酬方面只要保持相对领先，不减分即可。当然，象可口可乐在进入中国快速扩展的时候，象华为那样希望短期内形成与竞争对手相比突出的人才优势的时候，是可以采用行业最高薪酬水平的领先策略的。

      误区之三：高薪养人，一高就灵，不及其他。

      企业吸引和挽留人才，高薪是必要条件，但绝不是充分条件。对于人才，企业不仅要动之以“薪”，还要晓之以 “情”，塑造积极的文化氛围，给以充分的人文关怀；还要人岗匹配，给人才以充分的施展空间；还要对人才进行培训开发，持续提升人才价值。没有这些，单靠高薪，或许能招来人才，但还是养不住的。