不同企业会根据自己企业的情况设计不同的薪酬管理制度，不同的岗位，薪酬管理制度的设计也不会相同，薪酬管理制度的不同设计是为了根据不同的人群，采取不同的奖罚激励制度，这样效果会更加显著。下面介绍企业薪酬管理的组成部分和目的：

      一、月绩效工资

      a)月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标

      b)月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的

      c)月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低

      二、月固定工资

      a)月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的

      b)月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

      c)月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

      三、年度延迟支付工资

      a)年工资延迟支付的设立目的：

      相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核

      由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段缓解企业日常现金流压力

      b)年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放

      四、企业业绩分享

      a)企业业绩分享的设立目的：

      体现内部收入的公平性，计件制和佣金制员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平

      体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现;企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现

      b)企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大

      应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大

      收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大

      企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大

      五、销售奖金

      销售奖金的确定方式：

      首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金

      其次考虑客户开拓、货款回收速度、市场调查报告、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定

      六、计件工资

      由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。

      七、工龄工资

      a)工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司连续工龄的数量呈正比

      b)工龄工资的上限：一般上限设定在10年，因为企业时刻都有成本控制的压力

      人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动

      企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯

      c)工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%

      八、各类补贴或补助

      a)各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度

      b)各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整

      c)各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资