预算概括地说，就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目标的过程。对于任何一种经济活动而言，通过预算来进行成本控制都是不可或缺的一个环节。鉴于薪酬问题在经济上的敏感性及其对于企业财务状况的重要影响，薪酬预算也就理所当然地成为企业战略决策过程中的一个关键问题。它要求管理者在进行薪酬决策的时候，必须把企业的财务状况、所面临的市场竞争压力以及薪酬预算、薪酬控制等问题放在一起加以综合考虑。同样，在决定更新企业的薪酬结构、为员工加薪或者是实施收益分享计划的时候，薪酬预算也是企业确保薪酬成本不超出企业承受能力的一个重要措施。

     薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。举例来说，在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩以及生活成本的变动情况等各种要素，并就这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡；这种权衡还发生在长期奖金和短期奖金之间、绩效加薪和根据资历加薪之间以及直接货币报酬和间接福利支出之间；此外，是主要以薪酬作为激励手段还是转而用其他人力资源管理手段来激励员工，这同样是一个值得管理者们考虑的问题。

     事实上，在企业的财务资源一定的情况下，企业在薪酬管理、人员配备、员工培训和其他的一些管理举措之间所投人的财务预算存在着一种此消彼长的关系。因此，薪酬预算的规模大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略重心；它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分，直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。包括薪酬预算—都应该追求操作的规范化，以利于企业实现提高效率、促进公正以及手段合法等几个方面的薪酬管理目标。任何一个企业都是由一定数量和质量的员工组成的集合2这些员工聚集在一起，在实现企业经营目标的同时，同时也为实现自己特定的个人目标而努力。从这个意义上说，薪酬实际上是企业和员工之间达成的一项隐含契约，它体现了雇佣双方就彼此的付出和给予达成的一致性意见；正是凭借这一契约；员工个人和企业之间的交换才得以实现，因此，在进行薪酬预算的时候，企业一般会希望凭借这一举措实现以下两个方面的目标。

     1、合理控制员工流动率

     在降低企业的劳动力成本的角度出发，和所有的交换一样，发生在企业和员工之间；就劳动力和薪酬所进行的交换也要遵循经济学中最基本的规律；双方都想在提供最小投入的情况下从对方获得最大的产出。具体到企业方面，当它从员工方面得到的收益逐渐增多的时候，它在购买劳动力时需要支付的成本也在逐渐上升；因此，在企业劳动力成本的变动过程中，一定会出现这样一点，在该点能够满足这样一个条件，即企业的边际劳动力成本等于它所获得的边际劳动力收益，即达到所谓的均衡状态：而薪酬预算最为重要的目标就在于找到这一均衡点，以实现劳动力成本和企业收益之间的平衡；保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。

     2、有效影响员工的行为

     具体说来，薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。

     员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。

     企业期望与大多数员工建立起长期和稳定的雇佣关系，以充分利用组织的人力资源储备，并节约在招募、筛选、培训和解雇方面所支出的费用；而员工通常会要求得到至少等于、最好超过其自身贡献的回报，否则就有可能会终止其与企业的雇佣关系。有鉴于此，企业在进行薪酬预算的时候，必须考虑如何才能既有效地控制劳动力成本，同时还能保持一个较为合理的员工流动率。

     员工的绩效表现对于企业而言也至关重要。为促使员工表现出优良的绩效，一种最简单的方法就是把绩效要求直接与特定职位结合在一起，员工在与企业建立起雇佣关系的同时就已经明确了其需要达到的绩效标准。从薪酬预算的角度来说，如果企业在绩效薪酬或者浮动薪酬方面增加预算而在基本薪酬的增长方面则注意控制预算的增长幅度，然后再根据员工的绩效表现提供奖励，那么，员工们必将会重视自身职责的履行以及有效业绩的达成，而不是追求职位的晋升或者是加薪方面的盲目攀比。