又到了一年一度“加薪宴”的时候了。这一年，职场白领们朝九晚五地卖力工作，背负巨大精神压力，为的是在年底得到老板的首肯，看到自己工资单的数字直线上升。现在就从HR的角度揭开加“薪”的奥秘。

      一般来讲，公司为了在人才的竞争中保持优势，总会把薪资保持在一定的水平。很多公司都通过专业的薪酬顾问公司获取最新的市场资料，作为调整薪酬的依据。

      另外，员工本身的工作表现也是影响因素之一。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。

      再者，升职的员工当然也要给予加薪。职位的提升意味着更为重大的责任，“价值”也相应提升，于是较大幅度的调整也成为可能。

      最后，基于能力的调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，同时是有明显的提升而使公司能够认可的。另外，调薪也会发生一些其他的情况。比如，公司对岗位重新评估、公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等。

      细数加薪流程

      加薪一般分为四个步骤：

      第一步，自评。每到年终，公司会让员工作一份自我评估报告，其中包括项目完成情况、在团队合作中所扮演角色、同事间沟通能力、知识是否长进等内容。这是HR考评员工一年工作业绩的重要参考标准，也将成为年终加薪的准绳。

      第二步，互评。部门经理也将完成一份相同的报告，以上司的角度给员工一个更客观的评价。

      第三步，讨论。HR会召集员工、部门经理进行三方讨论，大家交流各自意见：员工可以详细叙述这一年来自己工作中的表现，以及所遇到的问题；部门经理则可以回顾成绩，并借机提出对员工今后的期望值。HR最后作出裁定，是否给这名员工加薪，加薪幅度多少等。

      最后一步，发信。HR部门给每个员工发信，并执行加薪计划。

      你属不属于加薪人群

      唐蓓莉说，即便公司确定了整体调整比例，在公司内部各个员工的调薪幅度也可能是不同的。不同层次的人有不同幅度的加薪，这主要由人才的稀缺性所决定。先假设参照薪酬调查报告，对明年的薪酬增长预期为8.5%，然后将企业中的人大致分为四类：

      第一类是普通员工，企业对他们的加薪比例控制在5%~6%之间，低于平均值。

      第二类是中层管理者，这类人是企业中最容易流失的一个群体，市场上也不容易招到，故企业愿意用大幅度的加薪来留住人才。因此，他们的加薪幅度最大——在10%~15%之间。

      第三类是高层管理者，他们的加薪范围也将控制在5%~6%之间，因为他们的薪水基数本身就大，故即使百分比低于市场平均值，他们的加薪绝对值也还是很惊人。

      第四类也是最特殊的一个群体——刚刚工作1~2年的大学生，HR对他们的提薪在50%左右。如此高的调薪比例，HR也有其道理。原来他们在应聘进公司时，普遍要求的薪水都比较低。但是经过了1~2年的工作积累，这些人“跳”到市场上寻觅一份高出现在收入一半的工作也不是难事。而对企业来说，再招聘一个同类型的人来替代，与给老员工调薪的成本其实差不多，但还要额外对其培训，所以HR还是很乐意给这群人一个大大的“顺水人情”。