世界上有两件事情非常困难：一是把别人的钱装进自己的口袋；二是把自己的思想“装”进别人的脑袋。培训公司或讲师自己，恰恰是在同时做这两样事情；要想完成一场真正对企业和学员有价值的商业课程交付（尤其是着重于管理理念宣导或管理技能提升的通用管理类课程培训），其难度是可想而知的了。因其难度之高，再加上培训行业自身供需双方的不够成熟，现实中的培训行为就极易陷入各种误区。

　　以我对当下通用管理类课程培训的一些观察和理解，现从两个阶段对其常见误区作如下分析。

　　一、 课前需求调研阶段：“海量需求，海量满足”

　　当前，市面上有些讲师美其名曰会针对学员需求对其标准课程进行微调“定制”。所谓真正意义上的“定制”，我觉得可以理解为一方面通过更细化的需求调研明确课程的内容侧重点，另一方面可以通过调研收集一些源于学员工作实践的真实案例素材，从而在此基础上设计出的课堂案例可以让学员更有融入感、培训内容更有可能解决学员的实际问题。

　　但事实上，有一类讲师所谓的“定制”是：将自己所有所讲授课程中的核心知识模块做一份长长的列表（通常这类讲师所讲授的课程极其“海量”），让所有学员从中勾选出自己希望学习的内容，然后通过各模块被选择的比例从高到低来确定到底要在课程中放置哪些知识模块。往往，学员在进行勾选时更多地会基于自身兴趣爱好或职业发展来考虑，或者说仅仅只是看字面意思随意为之。这类所谓“需求”，很多时候仅仅是学员个体自身的知识性需求，而并非基于企业发展或者说工作绩效提升所应反馈出的真正需求。这类来源于学员个体的知识性需求经过全面汇总，其数量规模往往是“海量”的；此时，若再遇上企业领导或培训管理者的“贪多”心理，就会出现“海量”的知识模块出现在讲师非常有限的授课时间里。

　　有限的时间里要“赶场”完成大量的知识模块讲授，这就是“海量需求海量满足”的必然结果。这一根本性的格局决定了这将是一场“大杂烩式”的通用管理理论“大会餐”。

　　二、  授课阶段

　　接下来，开始讲课了，你可能会发现以下几种非常典型的情形出现。

　　1.  名人先贤漫天飞，中外名企大秀场

　　“要通过案例分析或研讨来加深学员的印象”，这是培训行业的通识。通用管理领域，无疑更是存在大量经久不衰的经典理论模块，例如“‘管理’与‘领导’的概念辨析”、马斯洛需求层次、情境领导等等，数不胜数。于是乎，为了能够形象生动地阐述这些理论的真理性和实践性，各方名人先贤悉数登场，商界政界一网打尽，古今中外一个不漏：讲管理的预警机制，要讲扁鹊三兄弟；讲领导素质，要讲拿破仑和邱吉尔；讲职业素养，要讲“和尚撞钟”和“把信送给加西亚”……杰克。韦尔奇、马云、柳传志、唐骏等各路英雄豪杰纷纷露脸，讲师开始读语录、讲创业史并结合PPT上罗列的知识点来一通“验证性”总结呈辞。天可怜见，这些商政要人也许当年说那些话做那些事，压根就不会想到会有人从中生发出如此之多的“先见之明”。

　　同时，且不论学员所在企业是属于什么行业什么发展阶段，中外名企在这样的课堂上也来了一番“走秀”。通用电气GE的“走动式管理”、阿里巴巴的不屈创业史、海尔砸冰箱等故事或轶事全来了。这些故事加上讲师绘声绘色、如同身临其境的讲述，听过的学员当是复习，没听过的学员也许心里会说“原来是这样啊”；但我想，一定会有不少学员潜意识里在琢磨：这些人和我有关系吗？这些名企跟我们企业有关系吗？我想学他们来着，可如果“你一讲我一学”就会了，那我还有我所在的企业至于还是这个样子吗？

　　最终，这一切的结果，极有可能不是激励了学员要奋发图强，反倒是无形中催生了学员或企业隐隐的“自卑”情绪，这就与“解决学员的管理意识问题”这一初衷背道而驰了。

　　当然，我并非反对通用管理类课程培训中采用名人名企的经典案例；毕竟，正是他们在不断验证着很多管理理念及方法工具的效用。如能在清晰严谨的逻辑框架内、辅以确凿无误的案例阐述、并能加入讲师自己真正有所触动的点评或思考，则一定或多或少能给予现场学员以启迪的。我只是反对那种堆砌式的、牵强附会的素材罗列和讲解；那除了给一些视野不是特别开阔的学员增加了一些故事素材和日常谈资以外，是一定无法真正撼动学员去自内开启其“改变之门”、从而让你把思想“装”进其头脑的。

　　2.  管理概念且多且炫目，“懂的学员摇头，不懂的学员晕头”

　　真正能持久受人推崇且被企业不断践行的管理理念或方法工具，归根到底其实是“大道至简”，反倒不会滋生出大量莫名的概念或说法的，例如彼得。德鲁克的经典管理理论。如果讲师在一堂课上一而再、再而三地冒出大量说法各异的概念或词汇，那大体上这位讲师要么是在显摆、要么是自己的理解不透彻、要么更有甚者则干脆不过是在空耗时间而已。

　　更有甚者，动辄标榜“系本人原创”，并不惜生造名词，将业界共识的一些理论或模型工具偷换一下概念，然后堂而皇之地冠以“原创”噱头。事实上，这类所谓的“原创”很多时候不过是将某一大师级的经典原理变换了一个说法而已，或者不过是某类经不起过多推敲的“花拳绣腿”小把戏。

　　3.  罗列大量知识要点，逐条解释性讲解

　　曾看到过一份课纲，里面充斥着“四大技能”、“六种角色”、“十大工具”、“十八招式”等明确冠以数字的说法，细数一下，两天的课程这种明确列示的数字竟然合计超过了90条！上课时，讲师很多时候只是对诸多数字后面所罗列内容的逐条解释性讲解，例如，讲到管理素质的“敬业”这一条款，便开始举一个加西亚的例子佐证一下。试想，课堂上如果充斥着这种大量纯粹解释性的、浮于表面的浅显讲解，所有内容又缺乏一条明晰的逻辑主线，那又如何能够指望学员去消化这如此之多的知识“大杂烩”？这样的罗列和讲解，很多时候不过是在白白浪费宝贵的授课时间而已。

　　我始终认为：如果要点太多，那一定是没有要点；如果讲解仅是“说文解字”或“望文生义”，那要么是讲师自己没有把内容“吃透”，要么这个内容根本就没有复杂到一定要单独讲解。

　　以上种种情形，如果学员恰巧管理知识基础较弱或平常阅读面较窄，这些内容倒是有些新鲜感；如果讲师又恰巧演讲功底了得、极富现场感染力，那培训现场的氛围一定还是很热闹的，学员也很受用。但课程结束以后呢？不妨问问学员其真正收获是什么，恐怕不过是空热闹了一场罢了，更有甚者甚至会让企业自卑、学员无所适从。

　　本文谨以上述种种误区警醒自己：要对客户和学员始终心怀敬畏，要珍惜每一次与学员分享和教学相长的机会，要对课程的内容和授课方式“三思而后行”。同时，关于通用管理类课程的培训，我一直在琢磨以下几个问题：

　　1. 应该如何将课程有限聚焦的基本理念更好地“渗透”到学员的头脑中？

　　2. 授课过程中，应该如何以明晰、严谨的逻辑主线始终牵引学员的学习全过程？

　　3. 应该如何基于学员工作中的实际困难或困惑来刺激其学习动机、从而更好地管理学员学习心态？