历经了2010年的“十三连跳”、“罢工事件”等，企业HR们越发清晰地认识到员工关系管理风险正日益成为企业管理中的最大风险之一。 
      为此，英才网联旗下建筑英才网特邀请北京首安人力资源服务有限公司首席讲师张驰，根据2010年热点劳动争议，为建筑行业的HR们指出企业易忽视的试用期劳动争议隐患，降低企业法律成本。

      要做好试用期员工考核纪录
      试用期也要签订劳动合同，劳动合同不能仅约定试用期；《劳动合同法》第十九条第四款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 
      张律师建议：用人单位要避免采取口头方式或其他方式与劳动者约定试用期，而应该在用工前先与劳动者签订劳动合同，并在劳动合同中依法约定试用期。
      《劳动合同法》第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 
      张律师在现场提醒HR，试用期解除劳动合同千万别忘记这两点：1、试用期内解除劳动合同要符合法定程序。2、试用期内解除劳动合同必须要有充分的证据，建议用人单位要做好试用期员工的考核记录，不能随便一句话“试用期不合格，走人了事”。

      试用期解除劳动合同无需补偿
      试用期是指用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的一定考查期限。一般而言，在劳动合同中约定试用期，是任意性规定，并不是强制性规定，双方协商一致同意方可约定。 
      《劳动合同法》第37条和第32条分别规定了劳动者可以单方解除劳动合同，无须承担其他责任。劳动部《关于劳动法若干问题的意见》第40条规定：劳动者依据《劳动法》第32条第（1）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。根据《劳动合同法》第21条、第39条和第46条的规定，如果劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。
      张律师表示，在以后的沙龙活动上，还会跟HR一起探讨加班管理与加班工资、竞业限制、无固定期限劳动合同的签订、经济补偿的支付、社会保险的追偿和“三期”女工等劳动争议的规避和应对方法。