企业的发展关键在人，人的作用的发挥取决于企业人力资源管理水平的高低。探索科学的人力资源管理模式，激发员工的自发动力，增强企业的凝聚力，提升企业核心竞争力，对促进企业可持续发展具有十分重要的现实意义。

　　一、实施基于能力素质模型的企业人力资源管理意义

　　基于能力素质模型的企业人力资源管理，是从企业战略发展的需要出发，以增强竞争力，提高员工实际业绩为目标的独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。实施基于能力实施能力基于素质模型的人力资源管理，对激发员工工作热情，促进企业可持续发展都具有重要意义。

　　（一）有利于员工自我成长和发展

　　基于能力素质模型的人力资源管理，为员工个人的发展指明了前进的方向，它为员工制定了具体详实的个人成长和发展目标，使员工可以结合自身实际，制定适合自己的个人发展规划，并利用公司人力资源管理体系所提供的指导，来不断完善自己，提升各个方面的能力素质，进而通过个人的努力，实现岗位成才，创造不平凡的业绩，从而为企业的发展黄贡献个人的力量。同时，基于能力素质模型的企业人资源管理也为员工的职业发展提供了指导，可以使员工的职业素养与职业岗位更加匹配，有助于员工职业能力的发展。

　　（二）有利于企业提升核心竞争力

　　企业采取基于素质模式的人力资源管理，就是将能力素质模型作为员工能力的终极标杆，为员工的发展提供了可供学习的目标。员工个体能力素质的提高，影响和带动企业核心竞争力的提升。同时，基于能力素质模式的企业人力资源管理，也是一种提升企业战略执行力的重要保证，这种人力资源管理模式，便于在企业内部营造奋发向上的良好氛围，使更多的员工思想统一到个人能力素质的提升和岗位任职能力建设上来，便于企业聚精会神搞建设，一心一意谋发展，不断提高企业市场竞争力。

　　（三）有利于建立系统、科学的人力资源管理体系

　　基于能力素质的人力资源管理系统可以进一步强化人力资源管理在企业发展中的作用，提高人力资源管理的效率和效果。有助于企业建立以能力素质为平台的人力资源管理系统，为企业员工的发展搭建平台。通常来讲，知识型员工占主体的高科技企业，服务性员工占主体的服务性企业，组织结构扁平化、网络化和团队化的企业，外界环境变化迅速的企业等适合建立这种人力资源管理系统。通过建立系统、科学的人力资源管理体系，提高企业的人力资源管理水平。

　　二、传统企业人力资源管理现状与面临的挑战

　　随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源管理体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与以前相比已经有了明显的提高，但是也存在诸多矛盾和问题。目前大部分企业在开展人力资源管理活动时，都是先通过职位分析，来确定职位目的、职位工作关系、职位主要职责和活动、职位权限、任职者的基本素质要求等职位要素，并形成职位描述和职位规范，然后在此基础之上建立整个人力资源管理系统。但是，以职位为基石的人力资源管理系统也存在明显的局限性。

　　（一）人力资源管理理念滞后

　　企业人力资源部门思想不够解放，理念相对滞后，仍然没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理，对人力资源仅仅在需要时才得到重视，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。对人力资源仅仅是重使用，轻管理；重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。

　　（二）管理模式相对单一

　　有的企业，特别是家族型企业，其管理权限过于集中，长官意志比较突出，而往往较为轻视制度建设。缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。有的没有建立起有效的激励机制，个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高；还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长治久安与长期繁荣。

　　（三）人力资源管理投入不足

　　有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如：生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资，甚至会提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，担心“出力不讨好”，“为别人做嫁衣”，使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会；即使是有的培训，也往往流于形式，内容脱离实际，对工作不能起到真正的推动作用。

　　三、基于能力素质模型的企业人力资源管理建立与应用

　　单纯的“自然人”，从数理空间理论角度可视为一个点，即零空间。当“社会人”经过专业教育学习、有一定的知识、工作经验积累，具有一定从事社会职业的能力素质，可认为是人的若干个“能力素质点”的集合排列的延续，即形成的人才的“能力素质直线”。从这个维度出发，企业选拔人才就是对人才“能力素质”的一种测量、评价、选取的过程，即企业结合其岗位需要，更多地从人才的“专业知识素质、教育培训经历、工作实践经验、个人发展潜能”等若干个可利用“能力素质点”进行正确评估，及对人才未来价值绩效回报的期望性预测。

　　（一）能力素质模型的建立

　　一般采用行为事件访谈技术，可以辅之以问卷调查及专家小组讨论。行为事件访谈法是指选取某一工作领域内的两类人，一组为优秀者，一组为一般者，由经过专业培训的访谈人主持，让被访者详细地介绍几个自己成功和失败的工作经历，并引导他们谈出经历中具体和言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题，并对访谈内容进行详细书面记录及录音。访谈过后，对访谈记录进行梳理，找出可供能力素质分析的部分，并对材料进行编码、归类和命名。然后统计各项素质在材料中出现的频率，将出现频率较高的几种素质进行分级，并对每个级别提供一定的行为说明。最后，进行总结，总结出在优秀者身上表现较多，在一般者身上表现较少的素质，从而构建起能力素质模型。

　　（二）能力素质模型的应用

　　能力素质模型是整个人力资源管理框架中的关键环节，能力素质模型作为人力资源管理的一种有效的工具，广泛应用于人力资源管理的各个模块中。企业战略决定能力素质模型，必须以企业使命、愿景和战略目标为基础，以确保员工具备的能力素质与组织的核心竞争力一致，为企业的长期目标服务。企业战略导出的能力素质模型被用于设定个人绩效考核指标中的能力指标，它与业务指标相结合形成完整的绩效考核指标，因此企业战略被细分为个人能力发展目标用于个人绩效考评。在企业招聘时，根据能力素质模型考察应聘者对一些关键能力的学习和掌握的潜质以使他们进入公司后，有能力更好地为完成企业战略目标而努力。能力素质模型在制定薪酬及激励机制时，对各个岗位的能力素质要求决定了该岗位的基本薪资水平。通过对能力素质不断评估，以确定员工基本薪酬提升和职位晋升机会。