在不久前完成的《舟山地区员工职场满意度调查报告》中，调查显示舟山企业对员工来说的有认同感或归属感仅为47.41%，反应出舟山的企业主在员工管理方面的薄弱与缺陷。。

    原题：24．您认为您所在的企业对您有认同感或归属感么？ （单选）□

    A：非常有   B：基本有   C：不确定   D：没有   E：极度没有

图24：“您认为您所在的企业对您有认同感或归属感么？” 调查结果

    调查数据显示，有：
    39.04%的员工认为对自己企业的归属感认识不清，不能确定是有还是没有，只是觉得这只是一份工作，我来上班只是出力赚钱而已。
    38.84%的人认为对自己公司还是有那么点归属感。
    9.96%的员工认为对企业没有归属感，
    8.57%的员工对企业很有归属感，

    3.59%的员工对自己企业极度没有归属感。

 

    如果我们把“基本有”列入有归属感的那类，那么只有47.41%的员工对企业有归属感，而52.59%的员工认为不能确定对企业有归属感或根本没有归属感，这组数据反映出舟山的企业对员工的吸引力是不大的，他们并不认同所在的企业（或企业文化），也感受不到企业对员工有认同感。有相当比例的员工对工作的概念只是想在做一份工作，以此养家糊口。企业的兴衰与他的关系不大，那是企业领导人（老板）的事，这是比较可怕的，也反应出舟山的企业主在企业吸引力、员工归属感、认同感等方面的管理薄弱与缺陷。

 

    扩展阅读:认同感与归属感

 

    认同感，是指人对自我及周围环境有用或有价值的的判断和评估。人无论怎样都需要被肯定，但是很多人却得不到它，因为自己不够优秀，更确切地说是因为标准不适合自己，个体长期处于得不到承认的境地，体验到的更多的是疏离感，就会出现过多的我没有用我没有价值的判断和评估即认同感缺失。

 

    企业认同感对企业的意义

 

    企业认同感对企业具有重大价值。认同感能大大降低了企业的监督成本，员工不是看上级的眼色去做事，而是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被同样的价值观统一起来，就能实现较高的工作效率，这或许是认同感所带给企业的直接的好处。更深远的意义在于，它能够开启人内心深处的力量和价值源泉。韦尔奇当年之所以对GE发动革命性的变革，其中最重要的依据，是他对一个事情深信不疑：潜藏在人内心深处的力量是无穷的，公司所要做的就是去启动这个力量的源泉。

 

    归属感，员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。 

   

　　从心理学及管理学上讲，人的归属来源于人的需求，当然马斯洛的需求层次论已经能够体现认得满足感与需求的关系，有了满足感，人对外界环境的归属感才会比较强，通常所说得满意度指数，有一个满意度公式，即满意度＝实际/期望，可以看出，是由两部分影响，一个是实际值（精神实际和物质实际获得），一个是期望值。期望是人站在自身状态下的需要，一个温饱没有满足的人是不会期望出国旅游的；而实际值则是人实际获得的。处于不同环境的人的需求有所不同。

　　从企业及管理角度，人在企业，企业是人所处的主要外界环境之一，不同企业造就了不同的企业与员工的关系。很多企业在谈如何提升员工的归属感，我觉得，与其谈如何提升之前，我们首先应高了解我们的企业需要怎样的员工归属感（包括很多知名企业员工关系问题已经能说明，过强的员工归属感不一定适用每一个企业，因为我们面临的是个飞速发展的时代），这是我们首先需要想的问题，想了这个问题，很多解决的办法都要建立在这个基础上。很多同仁认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，大家觉得很虚，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的管理文化。－－各层管理人员需要具备良好的管理意识，这个管理意识源于企业管理文化，有了这样得背景，并将其延用于自己的工作细节中，作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是否懂得适时的激励和奖惩，等等，我们的管理文化自然能够使企业所有员工获益，一句话：从自己做起。

　　作为员工归属感的另一方面，员工自身方面，激励对于员工而言，是归属感提升之源。很多人认为薪酬能够提升员工的归属感，其实不然，在某种程度上“加薪能够保证员工不辞职，但无法保证员工有你所期待的积极性”。我们通常说得激励，除了薪酬外，还包括权力、目标参与、培训、晋升、情感、荣誉、尊重等等。每项激励都有适用的时机和环境。每个层面的员工实际需求不同，所采取的办法也有多不同，但是有个原则不能丢失，那就是要建立在公司自身发展的基础上，偏离了这个道路，即使短期内获得效果，可能最终的结果将不是预期所想。

 

     对舟山职场而言，调查数据上显示大部分人自身对企业的归属感认识不清。企业没有让员工感到强烈的归属感，这样的员工一般是不会踏实并真心实意的为企业效力。当员工对企业拥有归属感后，那么变将企业当成自己的家，将工作内化，变成自己的事情，则会不自觉的卖力工作效劳，更不会出现员工无缘无故流失的状态以及企业一直面临招不到人的难题。