在不久前完成的《舟山地区员工职场满意度调查报告》中，调查显示有52.4%员工对自己的工作付出与收入水平不满意；最大诉求是“薪酬没有体现个人的真正价值（占50.19%）”，其次是“薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样儿（占48.67%）”，再次是自己所得的 “薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低（占47.91%）”；而认为单从在舟山地区区域内来比，有70.52%的受调查员工认为自己的收入还是处于中等及以上水平，占比达到70.52%（3.39%+13.94%+53.19%）。

 

    原题21．与您的工作付出相比，您对目前的收入水平满意吗？  （单选）□

    A：满意  B：较满意 C：不满意 D：很不满意

图1.3.4对目前收入水平满意程度

     调查数据显示：
    有6.18%的员工表示对自己的员工很不满意。
    有46.22%的员工表示对自己收入水平不满意。
    有41.04%的员工对自己收入水平表示较满意。

    有6.57%的员工对自己的收入水平满意。

 

    归属于对收入不满意收入的占52.4%，归属于满意的占47.61%。说明在舟山企业员工对自身收入大部分倾向于不满意状态，这也是我们在舟山地区经常听到员工收入低而牢骚满腹的原因之一。

    接下来看看是什么原因导致的不满意状态又是怎么分布的。

    原题22． 若不满意请回答原因是：   （限选3项，请按优先填）□□□
    A：薪酬没有体现出个人的真正价值 　　　B：薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低
    C：薪酬结构不合理  　　　　　　　D：上下级差距不合理，感到不公平 
    E：同级之间差距不合理，感到不公平　　 F：薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样

    在占52.4%的对自己的收入水平表示不满意的人里边，表示对于薪酬不满意的原因主要为：
    A：薪酬没有体现个人的真正价值（50.19%），
    B：薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低（47.91%），
    C：薪酬结构不合理（42.97%），
    D：上下级差距不合理，感到不公平（39.54%），
    E：同级之间差距不合理，感到不公平（22.43%）
    F：薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样儿（48.67%），

    调查结果显示，员工对收入水平不满意的最大诉求是“薪酬没有体现个人的真正价值（占50.19%）”，其次是“薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样儿（占48.67%）”，再次是自己所得的 “薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低（占47.91%）”。这说明员工的薪酬期望还是没有得到满足，存在很大的不满意。

    接下来再看看受调查者对自身收入水平的衡量，分为偏下、中等偏下、中等、中等偏上、偏上五个等级的分布是怎么样的。

    原题23．您认为您目前的收入水平在本地区处于：   （单选）□

    A：高收入行列   B：中等偏上    C：中等    D：中等偏下    E：偏下

图1.3.5薪酬收入水平

    调查数据表明，有：

    3.39%的员工认为自己是高收入。
    13.94%的员工自认为自己的收入属于中等偏上。
    53.19%的员工认为自己的收入水平处于中等水平。
    18.53%的员工认为自己的收入水平属于中等偏下。
    10.96%的员工认为自己的收入水平属于偏下。

    从以上数据可以看出，虽然有超过半数的被调查者对自己的收入不满意，但在舟山地区大部分还是处于中等及以上水平，占比达到70.52%（3.39%+13.94%+53.19%），进一步印证了舟山地区整个社会的平均工资水平偏低。

    薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。但从某种意义上说，薪酬有时候并不是能真正反应出其岗位价值（虽然表面上可能与岗位价值有正相关的特点），其实薪酬更多的反应是市场供求之间的关系。一个岗位不管岗位价值多高，只要市场上供远远大于求，薪酬就会降下来。劳动力也是商品的一种，像萝卜白菜价格一样，受市场供求影响。所以不可太在意说因为你的薪酬不平公而自认为降低了你的价值。

    任何人的薪酬不总是在任何时候都会和你的水平和能力以及责任相符合的。一般情况下，工资的增长是折线型的，而能力的增长是持续上升的圆滑曲线。因此每个人总在某些时候获得比自己的能力高的薪酬，而有时候薪酬比自己的能力和贡献少得多。

    根据调查的数据分析，许多人都觉得自己的薪酬偏低，客观的现实也是如此，但我们也能透过现象看到一定的本质：这其实与舟山区域的市场规模、劳动生产率、企业利润率都是密切相关的。虽然舟山和外地相比（如宁波、杭州、上海），薪酬基数是略低了，但在舟山本地区域内来说，还是处于中等及居上的水平较多。

    薪酬还有一块很重要的指标就是内部的公平性，象本次调查显示“薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样儿”占比达到48.67%，这是存在较大问题的，作为企业的老板应该有所改变。薪酬要发挥其应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。

    对于个体而言，在经过外部比较与内部比较的同时，应更多地考虑自己所在的的职位与公司的岗位要求是否相匹配，客观地比较自己与别人的能力上的优势和差距。当发现自己的薪酬待遇有明显不公时，可以开诚布公地与上级管理者直至企业高层交流，目的并不是唯一的说要涨薪，而是去了解对于你的评价，对于你目前的工作的看法以及对你的薪水和发展的看法。这样能够提高自己，或者找到机会调动到另外一个职位，或者让上级意识到你的薪水低了应该调整。企业不是家庭，因为老板的知遇之恩而过度忍让最终结果是矛盾越积越深，最后一拍两散。