调查显示寻找发展机会和报酬待遇低成舟山员工流失的主要原因
2013-08-07 16:47:52 来源:爱博人力资源管理咨询中心 作者:爱博仁 浏览46次
在不久前完成的《舟山地区员工职场满意度调查报告》中显示，舟山的企业员工流失的主要原因是为寻找个人发展机会（占56.57%）和报酬待遇低（占47.81%），有接近三分之一的人认为对企业文化不认同或工作没有成就感而流失。
调查显示寻找个人发展机会和报酬待遇低成舟山企业员工流失的主要原因
在不久前完成的《舟山地区员工职场满意度调查报告》中显示，舟山的企业员工流失的主要原因是为寻找个人发展机会（占56.57%）和报酬待遇低（占47.81%）。有接近三分之一的人认为对企业文化不认同或工作没有成就感而导致员工离开企业。
题目14. 您认为您所在的企业员工流失的主要原因是： □□□□□ （限选5项，请按优先填）
A：寻找个人发展机会
B：对您所在的企业文化不认同
C：您所在的企业管理不规范
D：工作没有成就感
E：报酬待遇低
F：分配制度不公平
G：工作不符合兴趣
H：去实现自己的理想
图1.2.10企业员工流失的主要原因
从调查数据上看，企业员工流失的原因：
一、最大的原因是为寻找个人发展机会（占56.57%）。这里有二层含义：一是企业提供的发展通道有相当比例的员工并没有得到满足或者说根本就没有发展晋升通道；二是企业员工的心理预期过高或对个人的发展机会认知不准确。这个数据也隐含着另一层含义，就是有能力的员工易流失且基本上能找到更好的发展机会，这是企业要高度重视的。二、报酬待遇低（占47.81%）。这也是目前舟山企业的普遍状况，分析起来有三种原因造成，一是大部分企业效益确实不怎么样，能开出来的工资水平不高，二是舟山的消费水平偏高，员工的生活成本压力也需要较高的报酬待遇，三是个人的技能水平一般，获取不了较高的报酬待遇。
三、对企业文化不认同（占30.28%）。这个比例占比明显偏高，说明舟山的企业非常不重视企业文化的建设或企业文化本身就存在问题。试想，一个员工对企业文化也不认同，怎么会好好地工作呢？
四、您所在的企业管理不规范（占24.30%）。这个数据也反映了舟山企业目前的管理水平，根据爱博仁公司多年的企业服务感受，其中主要的原因是基层、中层的管理者水平存在较大的问题。
五、工作没有成就感（占34.66%）。有超过三分之一的人认为工作没成就感，说明舟山的企业在激励机制方面做得很不够，没有很好地让员工切实感觉工作中的成就感。
六、分配制度不公平（占25.5%）。有超过四分之一的人认为分配制度不公，这与第二点报酬待遇低（占47.81%）相对应，也是必然的结果，同时也说明了舟山的企业在分配制度上需要改进与提高。
七、工作不符合兴趣（占18.92%）。这个数据与现在的就业环境有较大的关系，先就业后择业指导思想与行为的必然结果。
八、去实现自己的理想（占32.27%）。这个数据的占比越高，说明我们的员工越成熟，普遍素质较高，而对企业来说，影响反而不会太大。
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因此作为舟山的企业老板，更应该及时反省，做好管理，提高员工的满意度，减少员工的流失率。从以上的结论亦可看出，企业员工流失的最主要原因是有了一个更好的就业机会以及当前的薪酬待遇太低，其次就是在工作当中感觉不到任何成就感而选择离开。
扩展阅读：员工流失
所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。
企业对员工的流失应该承担主要责任，绝大多数人是不喜欢变化的，所以绝大多数的员工，在一个企业工作过一段时间以后，如果没有什么特别的原因，一般不会考虑更换工作，所以员工流失总是有原因的，虽然员工流失的原因是多方面的，既有当前社会文化背景的因素，也有员工的个人道德素质的因素，但是作为企业这个主体，对员工的流失有着更多的责任。
一、员工流失原因
（一）薪酬分配模式落后。应该说，这是人员流失的很重要的原因。显然，薪酬待遇问题是员工决定是否离职时所要考虑的首要因素，薪酬待遇高，可以抵消其它很多方面的不足由于多种原因。
（二）缺乏良好的企业文化及氛围。良好的企业文化和氛围，可以给员工提供一个比较愉快、舒心的工作环境，可以构建一个比较和谐的人际关系，进而会让员工对这个环境产生留恋心理，反之，如果一个公司内部人际关系紧张，公司整体缺乏一个积极向上的氛围，也会影响到员工的精神状态和理想追求，进而产生离职的念头。
（三）选用人才不当。一是任人唯亲，而非任人唯贤。这是民营企业最为常见的现象。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。二是选用人才的失误。在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德(或品德)不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。
（四）不注重员工的发展与培训。一个有上进心的员工，在努力工作的同时，常常会审视自己所从事的工作的发展前景，如果企业不能够给员工提供一个良好的发展前景，员工就会考虑作出新的选择。
（五）缺少远景规划。一个公司缺少远景规划的问题，或者可以通俗的说成是公司老板缺少一种给员工描绘未来蓝图的能力，在看不到公司未来的希望、想不到公司未来是什么样子的情形下，员工只能另谋高就。对于任何一个公司来讲，必须明确自己的战略方向，明白自己在未来是干什么的，并且要做到向员工及时传递这些信息、分享这些信息。任何人一个人，始终是需要激励的，因此，需求的问题永远是大问题。
（六）缺少管理。人格魅力强的老板为什么还会有人离去？本质上这是一个公司缺少管理的问题。或者说公司的管理变成了老板一个人的管理，老板的人格魅力取代了制度，这势必就容易形成溜须拍马的企业文化，导致一些优秀的员工为寻求更好的发展而离开。阿里巴巴的马云同样是一位人格魅力极强的领导人，但保障阿里巴巴发展的始终是其严格的管理制度。任何一个老板，尤其是创业者，千万不要混淆管理制度和领导魅力的关系。制度始终是的第一要素。
二、员工流失成本
（一）直接成本
1．员工招聘成本主要包括：招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。
2．培训成本主要包括：岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。
3．内部员工填补空缺成本主要包括：内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。
4．新员工适应工作岗位期间所付出的成本。员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。
根据业内统计，一个员工流失的直接经济损失约在其工资水平的4倍以上，而工作时间越长给公司带来的损失就会越大。
（二）间接成本
1．人员流失使团队士气涣散的成本
员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%×3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%×3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?
2．人员流失造成企业后备力量不足的成本
频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。
3．人员流失造成企业核心机密泄露的成本
这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。比如，一个关键技术职位上人员流失的同时也带走了关键技术，这个关键技术就是企业的核心竞争力，这样很可能会使企业一蹶不振。
4．人员流失造成企业声誉被破坏的成本
如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。
如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。
三、员工流失率
月员工流失率=员工流失人数/总员工数*100%。
年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。
年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
员工的流失率不同的行业有所不同，但也不是越低越好，一般控制在8%以内较为合理。
马云针对员工的流失曾说过：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：
1．钱，没给到位；
2．心，委屈了。
这些归根到底就一条：干得不爽。
员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。仔细想想，真是人性本善。作为管理者，定要乐于反省。
责任编辑：abler
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