绩效管理的考评方法 

　　(一) 按具体形式区分的考评方法(特征法)，可以衡量员工拥有某些特征(如依赖性、创造性、领导能力)的程度，这些特征通常被认为对岗位和企业是非常重要的，而且该方法容易更新。特征法是目前最普遍使用的方法，但是为避免主观性和偏见，应该在职业分析的基础上做详细设计。
　　1、量表评定法： 要求考核者就量表中列出的各项指标对被考评者进行评定。
　　2、混合标准尺度法 ：从多个方面描述各种特征。
　　3、书面法： 费时、主观性强
　　(二) 以员工行为为对象进行考评的方法：是以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行为进行描述，以提高绩效考评的正确性。行为法主要包括以下几种：
　　1、 关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果：成功或失败。缺点：记录和观察时费力;能作定性分析，不能作定量分析;不能区分工作行为的重要性程度;很难使用该方法比较员工。
　　2、 行为量表法：是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评定者根据某一工作新闻发生频率或次数的多少来对被评定者打分。优缺点：克服了关键法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表也费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方都忽略工作的意义和本质内容。
　　3、 行为定点量表法：选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。
　　4、硬性分配法：可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去的情况发生，当然，如果员工的能力分布呈偏态，该方法就不适合了。硬性分配法，只能把员工分为有限有几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
　　5、排队法：按照员工行为或工作业绩的好坏把员工从最好到最坏排队，并将排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以使用单一指标，也可以使用多元指标。
　　(三) 按员工工作成果进行考评的方法P239
　　1、生产能力衡量法：每一个衡量标准都直接与员工的工作结果是否对企业有利相联系，这种方法可以直接将员工个人目标与企业目标相连接。
　　缺点：由于注重结果，有时候，员工所不能控制的某些外部原因导致的结果往往要由员工承担责任，在无意中会引起员工的短期行为而忽视长期结果。
　　2、目标管理法：由员工与上司共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致;目标的数量不宜过多，应有针对性;目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存。

　　目标管理法能使员工个人的努力目标与组织目标保持一致，能够减少管理者将精力放到与组织目标无关的工作上的可能性。

 

    绩效管理程序的设计

　　绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效绩效管理程序的设计两个部分。
　　绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。

　　对绩效管理系统的不同认识（一）国内： 1．目标设计2过程指导3考核反馈4激励发展

　　（二）国外： 1．指导2激励3控制4奖励
　　绩效管理总流程的设计，可包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。

　　（一）准备阶段：
    本阶段是绩效管理活动的前提和基础
　　1．明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系
　　从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及以下五类人员：
　　（1）考评者：
    涉及各层级管理人员（主管）、人力资源部专职人员。
    (2)被考评者：涉及全体员工。
　　(3)被考评者的同事：涉及全体员工。
    (4)被考评者的下级：涉及全体员工。
    (5)企业外部人员：客户、供应商与企业有关联的外部人员。
　　按不同的培训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发，可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。培训的内容一般包括：
　　（1）企业绩效管理制度的内容和要求
　　（2）绩效管理的基本理论和基本方法
　　（3）绩效考评指标和标准的设计原理
　　（4）绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点
　　（5）绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止
　　（6）如何建立有效的绩效管理运行体系
　　2．根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法
　　在选择确定具体的绩效考评方法时，应当充分考虑以下三个重要的因素：
　　（1）管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性
　　3．根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系
　　4．对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求
　　（1）考评时间的确定(2)工作程序的确定
　　为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”的策略，其具体办法是
　　（1）获得高层领导的全面支持(2)赢得一般员工的理解和认同(3)寻求中间各层管理人员的全心投入
　　（二）实施阶段
　　实施阶段是在完成企业绩效管理系统设计的基础上，组织全体员工贯彻绩效管理制度的过程。
　　1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力
　　（1）目标第一(2)计划第二(3)监督第三(4)指导第四(5)评估第五
　　2．收集信息并注意资料的的积累

    绩效薪酬体系
　　在现代企业的分配制度中，薪酬已不仅仅是工资的代名词，二者有着本质上的区别，简单的说，工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资源作为资本享受的回报，薪酬是一种最重要的、最易使用的激励制度的方法，它是企业对员工为企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上也代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。

　　绩效薪酬是经营策略的职能之一，它涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面，受文化、历史、政治及经济因素的直接影响。绩效薪酬通常是将业绩和薪酬联系起来，目的在于激励员工更好地工作。绩效薪酬从广义上理解是个人、团队或公司的业绩与薪酬的明确联系，薪酬依据个人、团队和企业业绩的变化而具有灵活的弹性;其狭义的理解是员工个人的行为和业绩与薪酬的联系，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化，由于员工自身的业绩和行为在较大程度能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。绩效薪酬的内涵一般体现在岗位绩效工资制度上，什么是岗位绩效工资制呢?就是以员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。岗位绩效工资制度由岗位工资、年功工资、绩效工资、基础工资和津贴五个单元组成。其特点是从制度上破除了技能工资的潜能性，科学地发挥了“按劳分配、多劳多得”的职能;减少了平均分配的项目，优化了工资结构，引入了市场机制，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用;把员工工资和企业效益捆在一起，使员工和企业形成了利益共同体。