先讲一个我真实经历的故事：97年我一个朋友，放弃内地国有企业的工作，到深圳打拼。他当时在内地国有企业的收入，是四百元左右，已经工作了三年。

      他先在深圳找到一个月薪2500元左右的工作，港资企业，工作了一个星期，大家聊天，他说：想不到上班还可以这样忙，我现在一天干的活，顶过去一星期！

      过了一年，他跳槽到了一家欧洲外资公司，工资4000元（这个工资在当时挺高了），工作了一个月，大家喝酒吹牛，他说：原来工作还可以更忙的，我现在连上厕所都要找时间，每天在电脑前要接打几十个电话，收几十个邮件！

      我对管理比较感兴趣，就问他：“你原来的国有企业月销售总额是多少？”他说：“80万。”“企业月工资总额是多少？”他说：“20万左右。”我说：“这不对，你这个国有企业的行业是纺织业，员工薪酬占销售额的比例不应这么高，肯定要亏损，不长久！”他看看我，有点不相信。

      过了数年，他在深圳的外资公司，发展的挺好，公司业务扩大了数倍。春节回去老家，原来工作的国有企业一天不如一天，已经破产了，原来的老同事都下岗了，他唏嘘不已！

      这个故事中，外资比国有企业的工资，高了十倍不止，为何还能蓬勃发展？国有企业工资低，为何路越走越窄？原因在于：劳动生产率不同！

      故事中的国有企业，员工工资是低，但机构臃肿，生产、运营效率低，企业销售额低，经营不善，平均到单件产品上，成本反而高，企业亏损！

      欧洲外资企业，表面上工资高，但员工劳动生产率更高，通过良好的生产组织，恰当的企业运营，企业销售额高，平均到单件产品上，成本并不高。曾经有一句流传甚广的话：外资企业要一个人干三个人的活，拿两个人的工资！

      很多国有企业改制中，一旦被民营或外资企业收购，首先的管理动作，就是裁员，原因？提高劳动生产率，不然成本高，老板经营不下去呀。

      一、劳动生产率

      高的劳动生产率，从哪里来？从企业恰当的经营战略，精练的组织架构，合理管理流程，较高技术水平中来，从企业各个部门的协调配合，精心经营中来。

      很多企业越做越大，在制定企业薪酬策略的时候，考虑很多：是采用薪酬领先策略，还是平均薪酬水平策略，还是薪酬滞后策略？

      其实采用哪种策略，除了公司的经营战略要认真考虑外，企业的劳动生产率也是一个很重要的因素。

      如果本企业的经营和技术水平，劳动生产率是行业领先的，自然可以考虑领先的薪酬策略，吸引更好的人才，以更好保持企业行业领先；如果企业的经营和技术水平，劳动生产率在行业处于中游或下游，就要考虑平均水平或或滞后的薪酬策略。

      中游或下游的企业，是不是一定不能采用薪酬领先策略？那也不是。企业可以对经营、管理流程、技术等方面进行认真分析，找出企业的短板，在短板部门采用薪酬领先策略，同时招聘更加优秀的人才，进行局部优化改善，争取改变行业地位，这就需要更细致的薪酬管理了。

      企业整体生产率水平，在不比主要竞争对高的情况下，盲目采取薪酬领先策略，则很容易就会损伤企业竞争力，或者侵蚀企业利润。

      这方面大的教训，如上半年美国通用汽车公司的破产，通用汽车的员工薪酬水平，在平均75美元/小时，而丰田公司则为50美元/小时。自然，通用公司的竞争力和利润会大幅下降，而工会又不让步，最后不得已破产保护。破产保护后，通用立即裁掉了400位高管！

      又如美、欧的劳动力价格高，麦当劳和肯德基定价，在美、欧属于低水平，顾客用餐完，是需要自己收拾桌子和餐盘的，企业也因此可以少雇佣几个员工，劳动生产率自然高；

      而中国劳动力价格低，麦当劳和肯德基的定价，在中国已经属于中、高水平，顾客也享受更好的服务，不用自己收拾桌子和餐盘了，企业需要多雇佣几个员工，劳动生产率自然下降。

      日本的劳动力价格高，已经进入老龄化社会，制造业为了提高效率，已经成规模的使用机器人；中国的劳动力价格低，因此劳动力密集型产业发达，企业技术改造的动力相对有限。

      仔细观察，劳动生产率与薪酬水平适应的例子，是很多的。

      为什么美、日、欧发达地区的劳工薪酬水平，是中国、印度等不发达地区的数倍、甚至数十倍以上，人工成本高昂，而社会还一样发展？中国现在很多企业的劳动生产率水平也很高，工作也很辛苦，薪酬仍不能达到发达地区的水平？

      决定一个国家的劳动力价格水平，薪酬水准的，是整个国家的劳动生产率；该国家内的所有企业，都会因为各项经营要素（如税收、原材料、经营成本）的价格，受到整个国家劳动生产率的影响。

      例如中国很多民营、合资、外资企业，经营效率、技术水平已经很高了，按道理员工的薪酬，应该与发达地区看齐，但是实际上，这是做不到的。中国的公务员数量、政府运作效率与成本，与美、欧、日均有很大差距，通过税收和收费，拉低了整个国家和社会的劳动生产率；中国的国有垄断企业，金融体系，也拉低了整个国家和社会的劳动生产率。

      当然部分垄断的国企似乎经营的很好，但这种经营成绩，是建立在垄断基础上的，企业的效益好，社会的效益差甚至是负值。如果打破垄断局面，这一类国企很快就会陷入困境。例如中国的国际长途通信费用，从美国拨入中国大陆，和大陆拨打美国，价格相差数十倍之多！垄断企业的效益，是建立在对其他企业“吸血”的基础上的，自然一个国家一平均，劳动生产率就低了。

      因此，提高薪酬，首要提高的是劳动生产率水平！

      那么影响薪酬水平还有那些呢？答日：影响薪酬水平的因素有很多，但还有二点极占比重，分别是税收和汇率。

      二、税收

     中国税负有两大特色是人无我有的，一是从1994年实行两税制以来，国税收入一路高歌猛进，税收占GDP的比重，从1995年的9.83%到2006年达到18%，税收从1994年的5000亿元上下到2006年底达到2.6万亿元，增幅在20%以上已成常态。今年上半年，中央财政与地方财政同比分别增长32.6%和28.1%。二是中国宏观税负绝不仅于税收，还包括预算内收费、预算外收入、制度外收入等中央财政收入，甚至各种罚款摊派，重重叠叠，因此政府才提出税负改革目标是革除“明税轻，暗税重，杂费、摊派无底洞”这一弊端。把这些也纳入宏观税负，才能看清我国企业与个人生存成本之高。

　  中国社会科学院高培勇教授测算的我国大口径宏观税负，早在2000年就达到34.43%，是小口径税收负担的2.43倍；2002年，当时的国家税务总局局长、现任财政部部长金人庆先生撰文指出，我国政府收入的比例为:中央财政预算内税收占GDP的比例为15%，各级政府部门的规范性收费占GDP的比例为10%，各种制度外收费占GDP的比例为10%，我国大口径宏观税负达到35% 的水平。按此计算，我国大口径宏观税负相当于小口径税负的2.33倍，这些数据甚至超过高收入国家30%左右的平均水准。上述反驳不仅来自于敌对者，还来自于体制内部的清醒者。

      另据财政部日前公布，2009年的财政收入预计达到68477亿元，其中税收收入为63104亿元，非税收入为5373亿元。除了6.8万亿元预算内收入，有业务人士估算，2009社保收入参照2008年的1.3万亿元、收费和罚没收入大约1.5万亿元，仅这几项政府收入就近十万亿元，而2009年的GDP规模约34万亿元，保守估算2009年中国的税负超过30%。
       因此，提高薪酬，首要降低的是企业的税负水平！

      三、汇率

      汇率直接反映人民币与其它国家币值的价值比度，例如：人民币与美元的汇率为6.84：1，就相当于6.84元人民币同值于1美元的价值，在商品交换、贸易往来中遵循于这个汇率，这也就意味着在美国月拿2000美元的薪酬，在中国能等值13680元的月工资，但事实是，在美国月拿2000美元的工资是属于较低收入者，而在中国月拿13680元的零头3680元，也属于中档收入者了。

      随着全球经济一体化进程的不断加快，各国间的经济关联度不断增强，任何国家不可能独立于世界经济、金融体系而自成价值体系，因此，汇率的问题已显现地影响到了劳动力价格薪酬体系。

      为什么一个国家的劳动力价格，是一个整体，且受劳动生产率影响？这是因为一个国家使用的是统一货币和税收，以及相似的经营环境和政策。当一个国家的劳动生产率提高以后，这个国家的货币，就会相对其他货币升值，于是劳动力价格自然就高了（当然如果政府乱发货币，这种情况就不会出现了），在国际社会的购买力就自然增强了。

      如果政府不允许货币升值，控制汇率，劳动生产率水平高，劳动力价格低，这个国家的产品就可以利用价格优势，横行世界，也就是中国现在，或者日本在上世纪70年代的情形了。

      因此，提高薪酬，还需要人民币汇率升值！