每年，企业一年一度的调薪总摆在面前，如何调？调多少？是普调还是分层次调？都是令企业高层非常头痛的事。笔者从几个方面给出提醒：

      —、调薪决策的考虑因素

      每年的年末，是HR人员特别忙碌，而员工又特别期盼的时候。员工期盼的是年终奖，年度涨工资、节日福利等等。而让HR非常忙碌的，也正是这些东东。其中的企业年度调薪，让很多HR头痛。调薪的幅度大小呀，部门间的平衡呀，经常让HR陷入矛盾的漩涡。其实企业年度调薪，主要考虑几个问题，就可以理清楚思路：

      1、年度调薪要考虑哪些因素？企业目前有调薪条件吗？

      2、总体调薪的幅度如何确定？部门的调薪幅度如何确定？

      3、个人的调薪幅度如何确定？

          企业能否年度调薪（一般是调高，特殊情况也可以调低，如金融风暴的影响），基本要考虑两个方面的因素：企业外部因素和内部因素。企业外部因素通常包括通货膨胀（CPI）、经济增长趋势（GDP）、行业发展趋势和行业竞争态势、竞争对手情况。企业内部因素通常可以包括企业利润、企业现金流、企业准备建立的竞争优势等等。

      员工的薪酬，主要用于生活与消费，CPI代表了消费价格指数。如果通货膨胀连续发生，生活成本上涨是不可遏止的。如果发生紧缩，则生活成本会下降。CPI指数直接对企业是否调薪形成压力。GDP的增长，代表了经济形势的好坏，影响市场上劳动力是否紧缺，也是企业年度调薪的参考指标。

      行业发展趋势与行业生命周期相关。如果一个行业处于高速发展期，市场空间在持续扩大，则企业调高薪酬的空间比较大；如果一个行业处于衰退期，则企业调高薪酬的空间就会被严重压缩。

      行业竞争态势也是一样。如果一个企业在行业中处于垄断地位，则薪酬调升的空间被放大（如石油、电信、金融等行业）；如果行业充分竞争，则调升空间则被压缩（如零售、加工制造等行业）。

      考虑竞争对手是否调薪，多是在垄断竞争的情况下。行业中有几个重要的竞争对手，占领大部分市场份额，可能利用猎头挖有价值的人才，此时薪酬就非常重要了。

      二、调薪决策的考虑因素

      企业调薪的内部因素，主要包括企业利润、现金流、准备建立的竞争优势等等。企业利润代表企业能否长期可持续发展，能否逐步壮大，是需要考虑的重要因素。对于一个利润增长、现金流充沛的企业，调高薪酬的决策是容易做出的。但如果一个企业年度亏损，是否一定不要调高薪酬？

      答案是不一定，还要看现金流。例如很多IT企业，虽然目前在亏损，但通过风险投资，获得大量资本投入，现金流充沛，为了抢占高速发展的市场，吸引优秀的人才加盟，年度调高薪酬，是完全可以的。

      如果一个企业亏损，同时现金流萎缩，资金非常困难，但又非常需要调高优秀骨干的薪酬，怎么办？可以对骨干的薪酬进行调高，辅助、非关键员工的薪酬调低，通过总体薪资水平保持不变，尽量不增大现金流的压力（或者裁员式调薪，即骨干薪资调高，同时裁掉部分辅助岗位）。也可以对骨干进行非薪酬性质的激励，例如股权激励，同样不增大企业现金压力。

      企业准备建立的竞争优势，主要是指要对获得竞争优势的部门（可能是营销、研发或者服务等等），在薪酬体系上进行倾斜，通过较高的薪酬，辅以良好的招聘体系，以期获得市场上最优秀的人才，形成竞争优势，扩大市场份额。

      在不同的企业发展阶段，在不同的行业，企业可能需要在不同的部门，形成竞争优势，只能具体情况具体分析。

      影响企业年度调薪的因素是复杂的，专业的HR人员，需要全面分析经济发展、市场、企业现状等情况，辅助企业负责人，做出是否年度调薪的正确决策。

      三、如何确定总体调薪幅度

      如何确定总体调薪幅度，主要考虑通货膨胀率（CPI）与企业的劳动生产率，以及企业经营的稳定性等因素。其中一种思路，是将总体调薪幅度分为三部分，分别是通货膨胀的调薪幅度，劳动生产率提高调薪幅度，以及企业经营调薪幅度。分别确定后三者叠加，就是总的调薪幅度。

      通货膨胀的调薪幅度可以参考国家公布的CPI数据(参考公司当地的CPI数据，当然更好)。如果CPI是负值，通货膨胀的调薪幅度也可能是负值。

      劳动生产率的提高如何衡量？主要看企业的人均效能、人均产值、人均利润等人均指标，管理会计应从财务方面，认真分析计算各项指标（HR专业人员应重视该类数据）。该项调薪额度的增长比例，建议适当低于人均产值、利润等指标的增长比例（如果高于人均产值、利润指标的增长比例，容易形成薪酬侵蚀企业利润，影响企业成长的情况）。当然如果人均产值、利润指标下降，该项调薪幅度可能是负值。

      企业经营的稳定性也需要慎重考虑，因为市场是不断变化的。如果企业的订单可能不稳定，或者非常担心市场变化，可以考虑将该项设为浮动薪资范畴（如奖金、佣金、计件工资、业绩提成等），根据市场的变化和员工的业绩情况，制定浮动薪资发放办法，激励员工更努力的工作。

      当通货膨胀、劳动生产率、企业经营稳定性三项调薪幅度基本明确以后，可以将这三项幅度综合考虑（或者相加），得到企业合理的总体的调薪幅度。

      将调薪幅度分为三项计算，是一个相对系统的思路。实际操作中，各种情况可能更加复杂。例如政府的CPI数据可能有失真情况，或者企业伴随订单减少，劳动生产率降低，已经采用了适当的减员措施等等，这些情况需要统筹考虑。

      必须注意的是，伴随薪酬制度的调整，员工的五险一金等福利费用，常常也会伴随大幅变动（法定福利费用，经常会占到薪酬的50%左右）。在制定企业年度总体人工成本预算时，要考虑全面，不要遗漏伴随薪酬变动的成本项目。

      如果确定了企业的总体调薪幅度，就可以考虑调薪幅度在企业内各部门与员工、职种间的分配。请继续阅读企业年度如何调薪（四），部门间的调薪幅度确定。