一位经营着一家14个人的公司的管理者说：

我对公司员工非常好——为他们的生日、孩子出生、结婚举办派对。无论在个人事务上还是在专业技能上，我都非常关心他们。可是，他们还是不停地抱怨，说我在做样子，不是发自内心的感谢……我简直快要疯了，好像我怎么做都不能让他们满意。

不要进行这种无谓的尝试了。你用最良好的意愿营造了一个典型的权利文化，在这种文化的影响下，你的那些员工把发牌的顺序弄反了——他们认为你在为他们工作。

这个现象并不罕见。这种趋势在小企业里更为普遍。在小企业里，员工更容易与上司建立比较随便的、类似一个大家庭的关系，而且这些上司本人也往往有意无意地模糊了上下级的界线。

最后，这种亲密关系终于结出苦果。员工对你怨声载道、牢骚满腹。

你当初是怎么一步步地走入现在的这种困境已经不重要，重要的是怎样迅速地从这个困境中走出去。你需要认真面对的第一个人就是你自己。你经营的是一个企业，不是社交俱乐部或心理咨询机构。你最重要的职责是抢占市场，不断地发掘员工的工作能力，为他们提供更多的发展机会。

当然，你希望员工满意，这也无可厚非，但是，员工满意应该以公司发展为前提，而不能用百依百顺的办法来换取。只有公司在他们的努力下获得了长足发展，他们才会得到真正的实惠，不管是在个人生活方面还是在专业技能方面。

让我们按这种思路想一个好的办法。

把你的所有员工叫到一起，把自己转变看法的经过告诉他们，希望他们也能够转变自己的看法。然后，你和员工一起列出有助于促进公司发展的所有行为，再将这些行为当作公司新的价值标准——公司的方针，并认真执行。例如，其中的一个价值标准可以是：对于客户的要求，要立刻做出反应；或是，必须向客户提供零缺陷的产品或者服务。这样做的原因很简单：让你的员工知道工作就是……哦，工作就是工作。

可以想象，在终止目前的权利文化的过程中，你肯定会听到一些不满的声音，甚至一些你一直很看重的人还会拂袖而去。你要坦然面对他们的不满，祝愿他们找到更好的工作。

那些不满的员工很快就会发现，其他公司的情况并不像他们想象的那样理想。你会发现，当他们不再抱怨、全力投入市场竞争的时候，公司的运营效率也有了明显的提高。


作者：杰克·韦尔奇，GE创始人；苏茜·韦尔奇
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