如何设计薪酬方案
2019-03-15 10:06:09 来源:中人网 作者:任康磊 浏览46次
为了发挥薪酬管理的效能，通过薪酬方案的设计和薪酬管理制度的落地，让薪酬管理体系能够得到工具化、规范化和制度化的体现。
企业薪酬管理思路的贯彻落实离不开科学、严谨的薪酬方案设计过程。为了发挥薪酬管理的效能，通过薪酬方案的设计和薪酬管理制度的落地，让薪酬管理体系能够得到工具化、规范化和制度化的体现。
薪酬方案设计的整体思路可以概括为五步：
1.了解企业发展的总体战略。
2.承接企业战略，制定人力资源管理战略。
3.通过人力资源管理战略，制定薪酬设计策略。
4.通过薪酬设计策略，实施薪酬方案设计工作。
5.根据薪酬设计方案，编制薪酬管理制度。
整个薪酬方案的设计过程，应以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度的创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标。
薪酬方案的设计是一个系统的工程，整个方案制定的过程应从企业战略出发、从人力资源管理体系出发、从企业配套改革出发以及从薪酬管理的整套系统出发进行方案设计，过程中要以工作分析是前提，以薪酬分配为主体，以绩效管理为依据，与企业的其他改革相配套。
实施薪酬方案设计前，需要综合考虑、分析和判断的因素包括以下几点。
企业产权的改革情况
企业生产经营的特点
企业的经营环境
企业经济效益情况
企业文化和队伍素质
企业发展阶段
薪酬方案设计策略是多个薪酬因素考虑后综合作用的结果，主要包括如下几点。
1.薪酬水平
薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬领袖策略，代表中等薪酬水平的市场追随策略，代表低水平水平的市场拖后策略，以及前几种策略混合使用的薪酬混合策略。关于薪酬水平策略的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬定位策略”一节中的内容。
2.薪酬结构
薪酬结构可以采取的策略包括代表高激励性、低稳定性的弹性模式，代表高稳定性、低激励性的稳定模式，以及激励性和稳定性都居中的折中模式。关于薪酬结构的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬结构策略”一节中的内容。
3.薪酬模式
薪酬模式是企业决定采取的薪酬形式的组合，常见的有三种类型。
如果企业结构较单一，想要全公司上下步调一致，薪酬形式统一，可以采取统一的薪酬模式。如果企业结构复杂，岗位层级较多，类型较多样，想要根据对不同类型的人才采取不同的有针对性的薪酬形式，则可以采取多元的薪酬模式。如果企业介于单一和复杂之间，允许薪酬形式的不同，但又强调主辅关系，可以采取一种薪酬模式为主，几种薪酬模式为辅的薪酬模式。
4.薪酬差距
由于企业文化、经营理念、业务特点等不同，企业中各个层级之间薪酬差距的不同也同样是薪酬设计策略需要考虑的。
强调“比帮赶超”氛围、鼓励员工能力和绩效水平提升的企业，可以拉大岗位层级之间的薪酬差距，可以采取薪酬层级差距较大的策略，激发员工的内升动力。强调平稳发展、追求细水长流，不想让员工层级薪酬差异较大的企业，可以采取薪酬层级差距较小的策略。介于两者之间的企业，可以采取薪酬层级差距折中的策略。
5.配套措施
薪酬方案和制度的有效实施，往往需要相关的配套政策和措施的支持。HR在设计薪酬方案和薪酬制度的时候，要考虑到推行时的复杂程度和难易程度。
如果设计的薪酬方案较复杂，或者企业变革的需要，薪酬方案需配套的其他措施较多，那么策略上应配套较多的措施。如果设计的薪酬方案较简单，或者企业变革没有需要，薪酬方案需配套的措施较少，那么策略上应配套较少的措施，或者不配套其他措施。
总之，薪酬方案设计策略是一个复合体，是多个薪酬方案考虑因素中的一种或多种的多样性组合。考虑因素越全面，薪酬策略选择越准确，薪酬方案设计的是实用性将会越强。具体的考虑因素和策略选择，需要视具体情况确定。
薪酬方案设计的整体思路可以概括为五步：
1.了解企业发展的总体战略。
2.承接企业战略，制定人力资源管理战略。
3.通过人力资源管理战略，制定薪酬设计策略。
4.通过薪酬设计策略，实施薪酬方案设计工作。
5.根据薪酬设计方案，编制薪酬管理制度。
整个薪酬方案的设计过程，应以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度的创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标。
薪酬方案的设计是一个系统的工程，整个方案制定的过程应从企业战略出发、从人力资源管理体系出发、从企业配套改革出发以及从薪酬管理的整套系统出发进行方案设计，过程中要以工作分析是前提，以薪酬分配为主体，以绩效管理为依据，与企业的其他改革相配套。
实施薪酬方案设计前，需要综合考虑、分析和判断的因素包括以下几点。
企业产权的改革情况
企业生产经营的特点
企业的经营环境
企业经济效益情况
企业文化和队伍素质
企业发展阶段
薪酬方案设计策略是多个薪酬因素考虑后综合作用的结果，主要包括如下几点。
1.薪酬水平
薪酬水平可以采取的策略包括代表高薪酬水平的薪酬领袖策略，代表中等薪酬水平的市场追随策略，代表低水平水平的市场拖后策略，以及前几种策略混合使用的薪酬混合策略。关于薪酬水平策略的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬定位策略”一节中的内容。
2.薪酬结构
薪酬结构可以采取的策略包括代表高激励性、低稳定性的弹性模式，代表高稳定性、低激励性的稳定模式，以及激励性和稳定性都居中的折中模式。关于薪酬结构的具体介绍和选择依据，可以参考本书第1章“薪酬结构策略”一节中的内容。
3.薪酬模式
薪酬模式是企业决定采取的薪酬形式的组合，常见的有三种类型。
如果企业结构较单一，想要全公司上下步调一致，薪酬形式统一，可以采取统一的薪酬模式。如果企业结构复杂，岗位层级较多，类型较多样，想要根据对不同类型的人才采取不同的有针对性的薪酬形式，则可以采取多元的薪酬模式。如果企业介于单一和复杂之间，允许薪酬形式的不同，但又强调主辅关系，可以采取一种薪酬模式为主，几种薪酬模式为辅的薪酬模式。
4.薪酬差距
由于企业文化、经营理念、业务特点等不同，企业中各个层级之间薪酬差距的不同也同样是薪酬设计策略需要考虑的。
强调“比帮赶超”氛围、鼓励员工能力和绩效水平提升的企业，可以拉大岗位层级之间的薪酬差距，可以采取薪酬层级差距较大的策略，激发员工的内升动力。强调平稳发展、追求细水长流，不想让员工层级薪酬差异较大的企业，可以采取薪酬层级差距较小的策略。介于两者之间的企业，可以采取薪酬层级差距折中的策略。
5.配套措施
薪酬方案和制度的有效实施，往往需要相关的配套政策和措施的支持。HR在设计薪酬方案和薪酬制度的时候，要考虑到推行时的复杂程度和难易程度。
如果设计的薪酬方案较复杂，或者企业变革的需要，薪酬方案需配套的其他措施较多，那么策略上应配套较多的措施。如果设计的薪酬方案较简单，或者企业变革没有需要，薪酬方案需配套的措施较少，那么策略上应配套较少的措施，或者不配套其他措施。
总之，薪酬方案设计策略是一个复合体，是多个薪酬方案考虑因素中的一种或多种的多样性组合。考虑因素越全面，薪酬策略选择越准确，薪酬方案设计的是实用性将会越强。具体的考虑因素和策略选择，需要视具体情况确定。
责任编辑：wangsy
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