中小型企业如何建立人力资源体系？
2019-02-21 10:35:09 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
如何建立一个完整的人力资源体系？从哪一步或者哪一个模块先入手？
如何建立一个完整的人力资源体系？从哪一步或者哪一个模块先入手？目前大多数参考书籍、文章都是讲述如何在一个已有的人力资源体系上进行改进，但是其实很多小企业刚建立的时候只有技术生产销售，根本谈不上人力资源体系，如何能够迈出第一步？
建立HR体系是个大工程，因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同，建议该问题明确如下：企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题（特殊行业或组织除外）、人员规模为300人及以下。主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作，分三部分：
一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑
1、定位
（1）作为小企业HR，做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流，了解公司方方面面细节，包括员工的工作、生活及学习。
（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的规则，用心对待身边人或事，做好衣食住行，少管理多服务，体现服务、客户化意识；内部不稳定、不和谐，谈不上人力资源系统建立。
（3）以人为本，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立规则，而反过来从情-理-法的顺序去执行。
2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色，不展开谈，网络搜索学习，并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等，建议较有必要学习，虽然达不到深层次要求，但每项角色均有其意义，站在企业角度及目前阶段，明确HR的目标、职责、内容等。
3、逻辑：
（1）HR架构逻辑：个人认为，底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化，操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系（人力资源规划不放在操作层，所有HR工作都需要规划）。
（2）小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。
（3）想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代，更多要不忘初心、夯实基础。
二、初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。
1、深入老板文化的精髓，决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了，HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。
2、企业运营状况，现阶段对人力资源的需求重点，反复找老板和员工谈（谈吐为止），平时多听，多看，多走，多想。
3、抓住痛点，解决最痛3点，一般主要矛盾不超过7个，能同时解决7个以上就很牛逼，解决前3个即可，相应后面4个可能越来越简单。附：个人罗列下可能的重点需求：
（1）基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编（岗位序列及薪酬优先做）、考勤、入职（劳动合同、人事档案等）、在职（试用/转正、入职培训等）、印章证照/证明等。
（2）员工招聘：更快、更准确的找到合适的人才。不展开说。
（3）薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。
三、模块化关联操作，此部分预计至少6个月出制度框架及工具，不断PDCAR。前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。设置中长期HR目标，着手开展企业的人力资源规划工作。主要重点工作有：
1、建立起人力资源战略规划系统。人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障,并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。它包括:
（1）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;
（2）分析现有人才开发使用情况及存在的问题:
（3）预测未来人力资源需求,确定人员需求量:
（4）制定匹配政策,确保需求与供给的一致;
（5）确定具体行动计划或对策措施;
2、建立人员招聘录用系统。人员招聘录用是根据公司发展需要，通过工作分析(工作内容、职责、经验、教育程度和技能等)，确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明书、工作规范和用人程序,在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略，也是企业留住人才的关键一招。
3、建立绩效考评系统。员工薪酬确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一一个客观公 正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，制定一套符合松本实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，并在公司内部大力推进实施。从定期的绩效考评中发现存在的问题,并及时吸取经验教训，以便今后改进提高。
4、建立全员培训开发系统。
现在大部分的企业并非是"无法可依"，多数是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知"法"，如何"依法"？二是管理者执行力度不够，"依法"无奖，"违法"不罚，造成制度自然作废。所以制度的宣传相当重要。人力资源管理部门应将与制度有关的人员组织起来，详细讲解，并说明执行负责人、奖惩规定等，促进"执法"力度。
5、建立薪酬福利系统。建立健全-套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系，是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。因为公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性。它包括:工资管理制度(工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分组成);医疗保险制度;社会养老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出国旅游、职工持股、年底分红等其它福利保障系统，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
建立HR体系是个大工程，因企业性质、行业特性、发展阶段、人员规模等不同而不同，建议该问题明确如下：企业处于初创期、适合大部分行业所遇问题（特殊行业或组织除外）、人员规模为300人及以下。主要谈谈小企业HR负责人如何逐步开展人力资源基础工作，分三部分：
一、明确3个HR问题：定位、角色、逻辑
1、定位
（1）作为小企业HR，做到谦虚、平和、真诚去跟员工沟通交流，了解公司方方面面细节，包括员工的工作、生活及学习。
（2）不做表面文章，不做形式工作，不搞高大上的规则，用心对待身边人或事，做好衣食住行，少管理多服务，体现服务、客户化意识；内部不稳定、不和谐，谈不上人力资源系统建立。
（3）以人为本，尊重人性的二项欲望及五项需求，从法-理-情的顺序去建立规则，而反过来从情-理-法的顺序去执行。
2、角色：人力资源发展阶段及扮演角色，不展开谈，网络搜索学习，并结合企业思考。如战略合作者、员工服务者、变革的推动者、人力资源专家等等，建议较有必要学习，虽然达不到深层次要求，但每项角色均有其意义，站在企业角度及目前阶段，明确HR的目标、职责、内容等。
3、逻辑：
（1）HR架构逻辑：个人认为，底层3个为业务价值链、任职资格标准、HR信息化，操作层5个为招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系（人力资源规划不放在操作层，所有HR工作都需要规划）。
（2）小企业HR可能多半的工作：跑社保、发工资、找简历。大多时候集中在员工关系、招聘、薪酬3块。
（3）想要建立体系，先把基础几项核心工作服务好。互联网+时代，更多要不忘初心、夯实基础。
二、初期重点做的基础工作，此部分预计2-3个月梳理，保证企业人力资源基础工作的正常开展。
1、深入老板文化的精髓，决策方式、领导风格、沟通形式、文化氛围等等。这个靠悟性了，HR的人际敏感、独立思考、学习能力充分体现。
2、企业运营状况，现阶段对人力资源的需求重点，反复找老板和员工谈（谈吐为止），平时多听，多看，多走，多想。
3、抓住痛点，解决最痛3点，一般主要矛盾不超过7个，能同时解决7个以上就很牛逼，解决前3个即可，相应后面4个可能越来越简单。附：个人罗列下可能的重点需求：
（1）基础规章制度建立：如人事审批权限、定岗定编（岗位序列及薪酬优先做）、考勤、入职（劳动合同、人事档案等）、在职（试用/转正、入职培训等）、印章证照/证明等。
（2）员工招聘：更快、更准确的找到合适的人才。不展开说。
（3）薪酬福利：薪资计算及发放、社保公积金管理。不展开说。
三、模块化关联操作，此部分预计至少6个月出制度框架及工具，不断PDCAR。前提要非常熟悉企业经营状况、治理结构、资源、文化、产品。设置中长期HR目标，着手开展企业的人力资源规划工作。主要重点工作有：
1、建立起人力资源战略规划系统。人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估，是公司发展战略规划体系中的重要组成部分，它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障,并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。它包括:
（1）核查现有人力资源，关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;
（2）分析现有人才开发使用情况及存在的问题:
（3）预测未来人力资源需求,确定人员需求量:
（4）制定匹配政策,确保需求与供给的一致;
（5）确定具体行动计划或对策措施;
2、建立人员招聘录用系统。人员招聘录用是根据公司发展需要，通过工作分析(工作内容、职责、经验、教育程度和技能等)，确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明书、工作规范和用人程序,在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来，并使适用的人放在合适的岗位，是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略，也是企业留住人才的关键一招。
3、建立绩效考评系统。员工薪酬确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一一个客观公 正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点，必须认真对待、高度重视，制定一套符合松本实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案，并在公司内部大力推进实施。从定期的绩效考评中发现存在的问题,并及时吸取经验教训，以便今后改进提高。
4、建立全员培训开发系统。
现在大部分的企业并非是"无法可依"，多数是"有法可依"而"有法不依"，而"不依"的主要原因有两个：一是制度宣传不足，员工不知"法"，如何"依法"？二是管理者执行力度不够，"依法"无奖，"违法"不罚，造成制度自然作废。所以制度的宣传相当重要。人力资源管理部门应将与制度有关的人员组织起来，详细讲解，并说明执行负责人、奖惩规定等，促进"执法"力度。
5、建立薪酬福利系统。建立健全-套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系，是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。因为公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才，发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性。它包括:工资管理制度(工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分组成);医疗保险制度;社会养老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出国旅游、职工持股、年底分红等其它福利保障系统，真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
2021年可以影响中国未来职场的十大人才趋势 全球招聘专家瀚纳仕表示，未来一年，中国将采取一系列强有力的措施重点关注国内招聘，制药企业在招…[详细]
阳明心学，做人的大智慧每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
- ·远离的底层思维
