最近各行各业都传出了裁员的消息，阿里裁员50%、星巴克宣布自上而下裁员、前几天锤子手机也被曝出大面积裁员，据说只留下40%的人员！关于裁员一直是敏感但不可避免的话题，HR作为执行者，既要达到劝退和裁员的目的，又要避裁员可能出现的风险是至关重要的！

但是裁员不是想裁就能裁，小薪来说说关于裁员的相关知识~

哪些情况下可以裁员？

按照《劳动合同法》第四十一条规定，若企业做大规模的人员调整，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，符合下列情形之一可以裁减人员：

依照企业破产法规定进行重整的；

生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

通常企业为了加速运转，“开源节流”是常用的战略方法，所以裁员成了企业战略法宝。但错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。

裁员相关的法律法规

HR操作“裁员”，除了了解裁员的原则外，一定要熟悉相关的法律法规，《企业经济性裁减人员规定》明确了企业裁员应按以下程序：

(1)提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;

(2)提出裁减人员方案;

(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;

(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;

(5)正式公布裁减人员方案并实施该方案。该规定明确了企业裁员必须征求工会或者全体职工意见，并向当地劳动行政部门申报并听取意见，确保了裁员的公平、民主和公正性。

HR注意，经历过裁员风波的HR都清楚，裁员风声一旦响起，必定人心惶惶，员工对工作的注意力会下降，甚至会流言四起，影响正常工作。HR要处理好其中的关系，避免消极影响！

哪些人不能裁？

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，企业不得裁减以下人员：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2. 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

3. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

4. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

6. 法律、行政法规规定的其他情形。

如果企业确定了要裁员和裁员名单，HR要尽快制定出方案（执行时间、裁员流程、补偿条件、应对措施、通知模板、沟通要点等），及早处理，低调处理，另外一定要注意以上几种情况不能裁员！

裁员的经济补偿如何计算？

裁员最后一步也是大家都关心的就是经济补偿，对于补偿，法律都有明确规定的。当然，法律也允许企业和员工协商。企业规模裁员、个别裁员的法定经济补偿按照《劳动合同法》的补偿金标准执行。

根据《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于工作所在地区月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。）

小薪提醒HR注意一定要提前1个月通知裁员信息给相应员工，否则就要赔偿1个月的工资作为代通知金。

代通知金有两种，第一种终止劳动合同代通知金。北京市的“代通知金”是在《北京市劳动合同规定》中的第47条规定：

第四十七条

用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。这是对用人单位没有依法提前30天通知而造成员工的工资损失赔偿，其归责原则是以过错责任原则。

第二种是在《劳动合同法》中的第40条规定的，是解除劳动合同代通知金。也是在外企经常流行的遣散费中“N+1”中的“1”。

即使裁员赔偿可以协商沟通，但避免纠纷，建议按照法律规定执行。尽管受法律约束，但仍有“任性”的企业，在赔偿金额上做减法，或拒绝赔偿。

这种情况下很可能造成谈判时间过长，增加沟通成本，也很难达成一致意见，且这个过程的工资需要照发，企业的成本反而增加。所谓裁员不裁心，这种方式既失人心，又造不可估量的消极影响！

虽然裁员是大家都不想经历的，但一旦发生裁员情况时，HR要注意速度要快，身段要软！既要处理好员工与企业间关系，也要严格遵守法律法规，为企业维护利益！